Rendhagyó (tudományszociológiai) szakmai önéletrajz
Füredi Gábornak hívnak, 1952. január 10-én születtem, tehát 57 éves vagyok. Az általános és középiskola elvégzése után Dunaújvárosban szereztem üzemgépész üzemmérnöki oklevelet 1974-ben. Először Budapesten a MÉLYÉPTERV-nél, majd a Dunai Vasmű tervező irodáján dolgoztam eleinte tervezőként, később szakmai irányító tervezőként. Szerettem ezt a fajta alkotó munkát. A 80-as évek elején kezdett foglalkoztatni, hogyan lehet olyan körülményeket teremteni, amelyben motiválttá válhatnak az alkalmazottak. Mivel erről elég sokat beszéltem különböző fórumokon (sőt papírra is vetettem gondolataimat), 1989-ben személyzeti vezetővé neveztek ki amolyan "mutasd meg, ha annyira tudod" alapon. Ekkor jöttem rá, hogy mérhetetlenül keveset tudok a humánerőforrás menedzsmentről, ezért beiratkoztam a Janus Pannonius Tudományegyetemre humánszervező szakra. Még be sem fejeztem, amikor 1991-ben egy 5000 fős vállalat személyzeti főosztályvezetője lettem, majd egy évvel később egy akkoriban legnagyobbnak számító osztrák-magyar vegyesvállalat humán igazgatójának neveztek ki. Egyik helyre sem pályáztam, inkább szelíd erőszakkal vittek (olyan ajánlatot tettek, amit nem lehetett visszautasítani).
Tulajdonképpen itt vette kezdetét az a szakmai út, amely ide, a doktori iskolába vezetett (bár ezt akkor még nem is sejtettem). A vegyesvállalat, ahol dolgoztam, egy év alatt a működésképtelenség szélére sodródott az osztrák menedzsment és az uralkodó posztszocialista kulturális hagyományok "találkozása" következtében. Tipikus interkulturális válsághelyzet alakult ki. Az osztrák vezetés engem bízott meg a válsághelyzet megoldásával. Ekkor kezdtem el foglalkozni a szervezeti kultúrával és a szervezeti kommunikációval. Egy több éven átívelő, a szervezeti kultúra és a szervezeti kommunikáció fejlesztését szolgáló projekt végül az ország legfejlettebb szervezeti kultúrájú cégei közé emelte a nagyvállalatot. Az ezzel kapcsolatos tapasztalataimat először az 1993-ben Dunaújvárosban rendezett "Convergence versus Divergence: The case of the corporate culture" elnevezésű nemzetközi tanácskozáson mondtam el. (a tanácskozás előadásait tartalmazó tanulmánykötet 1994-ben jelent meg angol nyelven az MTA Konfliktuskutató Intézet valamint a Communicatio and Consultation Co. Ltd. gondozásában.
Ezt követően hívtak meg előadónak a szervezeti kultúra illetve a szervezeti kommunikáció témakörében előadónak a Szent István Egyetemre, a Dunaújvárosi Főiskolára illetve különböző konferenciákra. Mivel akkoriban még nem sejtettem, hogy valaha is tudományos pályára lépek, ezért nem tartottam fontosnak ezen konferenciák és az ott tartott előadásaim számontartását. Viszonylag szoros kapcsolatot alakítottam ki az MTA Konfliktuskutató Intézetével, illetve annak akkori vezetőjével, Dr. Makó Csabával. Azt hiszem, a vele való kapcsolat (és néhány közös kutatás) adott ízelítőt a tudományos életből.
Talán ennek is köszönhető, hogy az MTA-n a vállalati kultúra témakörben rendezett nemzetközi tanácskozáson angol, francia, osztrák, japán stb. előadók mellett én is előadhattam (magyar részről két főben korlátozták az előadók számát és az előzetesen elküldött előadások alapján döntött egy nemzetközi "zsűri"). Annak ellenére, hogy az előadásom tudományos értéke valószínűleg elhanyagolható volt, élénk érdeklődést váltott ki a résztvevőkből éppen a gyakorlati használhatósága miatt.
Szakmai kihívás volt számomra, amikor András István alkalmazott nyelvészetből írt doktori disszertációjához külső konzulensnek felkért (könyv formájában 1998-ban jelent meg "Termelés, kultúra, nyelv" címmel). A szervezeti kultúra és a szervezeti kommunikáció fejlesztésével kapcsolatos gondolatainkat 2000-ben jelentettük meg egy könyv formájában (András-Füredi: Szervezeti kultúra fejlesztése a gyakorlatban). Több évet töltöttünk a szervezeti kultúra fejlesztésének gyakorlati kérdéseivel és alighanem a közös munka is szerepet játszott abban, hogy a jelenleg tanszékvezető főiskolai tanárként és intézetigazgatóként tevékenykedő András István meghívott óraadónak a Dunaújvárosi Főiskola Kommunikációs Intézetéhez.
2000-ban újabb fordulatot vett az életem. Egy befektetőcsoport megbízott egy vegyszergyártó cég megalapításával és vezetésével (gyártóüzem megtervezése, felépítése, beindítása és a gyártott termék bevezetése a piacra). A pénzt és a know-how-t ők adták, a munkát én. A cég termékével két év múlva piacvezető volt Magyarországon, kiszorítva egy neves multinacionális vállalatot. Ma is ennek a cégnek az ügyvezetőjeként dolgozom. Amíg a vegyesvállalatnál a szervezeti kultúra fejlesztése jelentett kihívást, addig ennél a cégnél az üzemépítés és irányítás mellett a piacszerzés és az ezzel kapcsolatos üzleti tevékenység volt a legfontosabb feladatom. A piacszerzés pedig üzleti tárgyalások, üzleti prezentációk és más egyéb kommunikációs eszközökön keresztül valósul meg. Mivel nem vagyok vegyész, a siker azon múlt, mennyire voltam eredményes az üzleti tárgyalások folyamán. Az első éveket gyakorlatilag végigtárgyaltam. Úgy gondolom, ez az üzleti siker a magyarázata, hogy a Dunaújvárosi Főiskolán negyedik éve oktatok üzleti tárgyalást és prezentációt, valamint üzleti etikát. A vegyesvállalatnál eltöltött tíz évem alatt a gyakorlatban láttam, milyen problémákat okoznak a működésben és a kommunikációban a kulturális különbségek és milyen nehéz valódi változásokat elérni ezen a területen. A hazai szakirodalmakat olvasva (elsősorban Borgulya Istvánnéra, Bakacsi Gyulára, Balaton Károlyra gondolok) úgy érzem, hozzá tudnék járulni az eddigi tudományos eredményekhez.
Az utóbbi (ügyvezetőként eltöltött) évek alatt jöttem rá, hogy nemcsak a kulturális különbségek, hanem a strukturális különbségek is befolyásolják a kommunikációt. Sőt, a kettő egymástól alig elválasztható, miközben az általam ismert szakirodalom csak az interkulturális kommunikációval foglalkozik.
Úgy gondolom, a kommunikációs problémákat csak a kulturális sajátosságokra visszavezetni indokolatlan leszűkítést jelent. Ennek a kutatásához, hipotéziseim igazolásához (ha egyáltalán lehetséges) az elméleti felkészültségem nem elegendő. Ennek felismerése, valamint a tanszékvezető, András István rábeszélésére hatására jelentkeztem a doktori képzésre ilyen "túlkorosan". Bár az is kellett hozzá, hogy Horányi Özséb Professzor Úr fantáziát lásson a témában, különösen ami az interstrukturális sajátosságokat illeti. Helyzetemből fakadóan engem csak a szakmai (tudományos) kíváncsiság hajt (nincs olyan kényszerítő erő, hogy a munkámhoz elengedhetetlen lenne a tudományos fokozat). Olyan kihívás ez, ami elől nem tudok kitérni még akkor sem, ha már-már irreális számomra. Kutatásomat egy nagyobb kutatási projekt részeként szeretném (és valószínűleg fogom) elvégezni, az alkalmazott pszichológia és az alkalmazott kommunikáció területének néhány kutatójával közösen. A kutatócsoport vizsgálni fogja a külföldi tulajdonú vállalatok beágyazódását (az elfogadási attitűdöket), a beillesztési programok hatékonyságát, az interkulturális és interstrukturális kommunikációs sajátosságokat, valamint megpróbálunk kulturális standardokat felállítani.
Ha végigtekintünk eddigi pályafutásomon (14 évig tervezőmérnök, 13 évig HR vezető, 9 éve vegyszergyártó ügyvezető) egy közös pontot találok: mindig foglalkoztatott a szervezeti kultúra és a szervezeti kommunikáció. Talán azért, mert szakterülettől függetlenül ezek határozzák meg a cég eredményességét. Úgy tűnik, nekem szükségem volt erre a hosszú és változatos előéletre, hogy megérlelődjön bennem a gondolat: szeretnék tudományos igénnyel foglalkozni ezzel a tudományterülettel, amely tapasztalataim szerint meghatározó az üzleti életben (sikerben).