Mit tesz a kommunikáció participációs modelljében, ha az ágens szervezet?

Domschitz Mátyás

a az előadás műfaját kellene meghatároznom, akkor azt mondanám, hogy az "szisztematikus kombináció".
Kombináció, mert Horányi Özséb [1] kommunikáció participációs modelljét kombinálom azokkal a szervezetfejlesztő tudásokkal, amelyeket ismerek, és a magam korábbi gondolataival, szervezetfejlesztő tapasztalataimmal,
s ettől a kombinációtól azt várom, hogy a szervezeti kommunikációra az eddigiekhez képest máshogy (esetleg jobb nézőpontból) lássak, s ettől a nézőponttól valami értelmes többletet keresek az eddigi tudásomhoz képest.
Az utóbbi időben a környezetvédő mozgalom sok tagjával alakult ki munkakapcsolatom, igyekszem, ahol tudom, a gondolatmenetet kitágítani e nézőpont által követelt irányokba.
A szisztéma egyszerű: Végig követem most Horányi Özséb írását és mindenhol, ahol értelmesnek tűnik, igyekszem azt végiggondolni, hogy mit tesz az, ha az ágens szervezet. Ebben, ha tudok alkalmazom mások általam ismert gondolatait, vagy/és igyekszem végiggondolni a sajátomat.

1. A szervezetfejlesztés célja és a kommunikáció participációs felfogása

(S0.) Az alábbi diszkusszióban a szimbolikus és a kommunikatív valamely probléma felismeréséhez és megoldásához egy (problémamegoldó) ágens számára szükséges releváns felkészültség lehetséges helyeként van koncipiálva.

A diszkusszió - továbbá - különbséget igyekszik tenni a szimbolikus és a szimbólum, illetőleg a kommunikatív és a kommunikáció között: szimbolikusként diszkutál ugyanis olyan jelenségeket is, amelyek nem szimbólumok és kommunikatívként olyanokat, amelyek nem kommunikációk; miközben, természetesen, ami szimbólum az szimbolikus is, illetőleg ami kommunikáció az kommunikatív is.

Egy szervezetfejlesztéssel, vezetési tanácsadással foglakozó cég számára a "szükséges releváns felkészültség elérhetőségének" perspektívája azért lehet gyümölcsöző, mert ez az említett szolgáltatás alapfunkciójához közeli nézőpont, azt jelenti, hogy abban legyen hatékony, hogy képes legyen e felkészültség kialakításában kifejlesztésében segíteni. A szervezetfejlesztés, egyik definíciójában ez a "szükséges és releváns felkészültség", melynek kialakításán a fejlesztés dolgozik a szervezet hatékonyságának és életképességének növelése. Az egyik definíció:

"A szervezetfejlesztés
1. tervszerű,
2. a szervezet egészére kiterjedő,
3. felülről szervezett törekvés, amely
4. a szervezet hatékonyságának és életképességének növelését célozza,
5. a szervezeti "folyamatokra" való tervszerű beavatkozás útján, magatartástudományi ismeretek felhasználásával."

Egy másik definíció a szervezet problémamegoldó képességeinek tökéletesítéséről beszé [2]:

"A szervezetfejlesztés hosszú-távú erőfeszítés egy szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatai tökéletesítésére, mindenekelőtt a szervezeti kultúra hatékonyabb és együttműködőbb kezelése fejlesztése) által."

Ezek a megközelítések első látásra is (azzal, hogy a szervezet problémamegoldó képességeit" kívánják fejleszteni) azt mondják, (ha Horányi Özséb gondolatát használom, úgy hogy e képességek helyére behelyettesítem a felkészültséget), hogy a feladat kommunikatív jellegű.

a szimbolikus és a kommunikatív valamely probléma felismeréséhez és megoldásához egy (problémamegoldó) ágens számára szükséges releváns felkészültség lehetséges helyeként van koncipiálva.

A szervezet problémamegoldó felkészültségeinek "helye" a szimbolikus és a kommunikatív, s a szervezet fejlesztése ebben a megközelítésben a szervezet számára e releváns felkészültségekben való részesedést, ennek növelését, fejlesztését jelenti.

Azt könnyen állíthatjuk, hogy a szervezet egyike e "helyeknek", a szervezetben vannak felkészültségek, s a szervezet maga is egyike e felkészültségeknek a problémamegoldó ágens számára, valamely probléma megoldása érdekében (erre hozták létre a szervezetet).
Nehezebb az a kérdés, hogy a szervezet más is - e, mint e szimbolikusnak és kommunikatívnak egyik lehetséges helye? A teljes szervezet felfogható-e, mint szimbolikus és kommunikatív, vagy, amikor a szervezetre tekintünk, az még ezen kívül valami más is? Máshogyan fogalmazva: vannak-e a szervezetekben olyanok, melyek a szimbolikus és a kommunikatív nélkül létezők? Én azt a választ találtam, hogy a szervezet, mint valamely emberi célra létrehozott kollektív eszköz, amelyet a benne résztvevő emberek működtetnek, nincs emberi közreműködés, együttműködés koordináció nélkül. Emberi (összehangolt) közreműködés, pedig nincs anélkül, hogy a szervezettel viszonyban lévők ne tudjanak róla valami közöset, a szervezeti cselekvések koordinációja igényel bennük, közöttük valamely közöset, (példának okán minimum a közös nyelvet) s e közös alapon történő kommunikációt, s ezen keresztül cselekvéseik egyeztetését. A szervezetnek olyan állapotban kell lennie, hogy ez a közös elérhető és legitim legyen a szervezetben lévők számáéra. A szervezeti állapot: kommunikatív. A reális szervezetben a szervezett a kommunikatívtól tud szervezett lenni, a szervezetlenség visszavezethető a kommunikatív zavarára, hiányára.

(S3.1.) A kommunikatív a problémamegoldáshoz szükséges felkészültség egy sajátos helye, amely nem más - e diszkusszió szemléletében -, mint az elérhető (hozzáférhető) és legitimált szignifikáció.
… (S3.1.1.) Más szavakkal a kommunikatív - a problémamegoldás perspektívájában állapotként mutatkozik meg. Az ágens ebben az állapotban részes: ez maga a participáció.

A szervezet egy kommunikatívan alkotott konstrukció, a szervezetnek nem fizikaiak a határai, (bár lehetnek fizikai határai is) nem a kerítés teszi a szervezetet, hanem kommunikatívan konstruált az, hogy mi tartozik a szervezethez és mi nem. (A kerítés is kommunikatívan konstruált.)

Vegyünk példának egy erdészetet. Az erdészet erdeje minden bizonnyal része az erdészetnek, az erdészetben dolgozók sokat tudhatnak az erdőről, a fák életkoráról, kivághatóságukról, értékéről, a fákkal kapcsolatos munkákról, technológiákról, mindarról, ami az erdészet szempontjából releváns. Az erdészet problémamegoldásához szükséges releváns felkészültségek az erdészet, mint szervezet számára (ha jó a szervezet) hozzáférhetők. Az erdészet részes (lehet) a tulajdonában lévő erdővel kapcsolatos céljai szempontjából releváns felkészültségekben.
Az erdészet dolgozója (mint erdészeti dolgozó) világában ennek az (erdészet szempontjából releváns) erdőnek meg kell lennie. Világa az erdő (ma releváns) hasznosíthatóságának világával kapcsolatos világ. Ebből a világból kimarad egy sor olyan erdei élőlény, mely nem tartozik hasznosítás világához, nem tartozik az "erdőgazdálkodás" erdejébe". Az erdészeti dolgozó nem azt az erdőt látja, mint egy ökológus. Metszik egymást tudásaik, de az erdészeti dolgozótól azt várjuk, tudjon többet a hasznosításról, ennek eljárásairól, s nem fontos hogy térképe legyen, az erdő minden parányi élőlényéről. Az ökológus többet tud (várhatóan) erről az erdőről az élőlények társulásai tekintetében, s nem baj, ha kevesebbet tud a kivágott (számára elpusztított) fa piaci áráról. Mindkettejük szocializációja (szakmai, munkahelyi szocializációja más és más erdőt tanít meg nekik. Hogy mit tesz az erdő, az konstrukció: Az erdészeti dolgozó - ha megfelel a szervezetének - más ágenst lát, mint az ökológus, aki úgyszintén megfelel szakmai követelményeinek.

Bonyolítsuk tovább. Legyen ez az erdészet, mondjuk a Kárpátok belső lejtőin, ahol például az erdővágásnak hatékony technológiája a tar vágás, ahol teljes erdőrészeket vágnak tarra. Ez a fakitermelés szempontjából hatékony technológia. Az erdészet, ha így tesz valamely (túlélése szempontjából) fontos problémát megold e technológiával.

A hegységek erdei sok csapadékot felfognak, a fák, az erdő nagy vízfelhasználó, a leesett csapadék jelentős részét az erdő felfogja, és fokozatosan felhasználja. A tarra vágott helyeken, nincs ami a lezúduló csapadékot felfogja, az akadálytalanul lejut a patakokba, folyókba, s például árvizeket okoz a Tiszán.

Mit tesz az, hogy erdészet? Ugyanannak a szervezeti cselekvésnek, - tarra vágás, - más a releváns következménye a szervezet tulajdonosa szempontjából, itt haszonnal járhat e technológia, és más e szervezeti cselekvés következménye másutt - árvíz - például a Tisza mellett lakók számára. Hol van a szervezet határa? Ez a kérdés mást jelent a mai hatékony technológiák esetében, mint jelentett korábban. A szervezeti tulajdonjog például, mellyel szintén le lehet írni a szervezetet (tulajdon szempontjából) és a szervezet hatása e jogon kívüliekre, ma egészen mást jelent, mint jelentett akkor, amikor e jogok kialakultak. A mai globális termelés rendszerében a szervezeti határok különféle értelmezései alapján más és más világokat írhatunk le. A ki is az ágens (ha szervezet) kérdés válaszához nem egyszerűen megállapítások tartoznak, hanem viták.

A szervezetfejlesztő, aki vállalkozik a szervezet fejlesztésére milyen szervezet lát? A példánknál maradva, a termelés mai rendszerében túléléséhez tartozó releváns magatartás, ha vállalja az erdészet hatékonyabbá tételét, és (ezután) vállalja a Tiszai árvízvédelem hatékonyabbá tételét. Az nem tiszte, (nem ebben ágens) hogy e szélesebb összefüggésrendszerben akarjon ágens lenni [3]. Sőt hatékonyabb (több jövedelmet hoz) a piaci magatartása szempontjából, ha nem terheli magát ilyen (például etikai, például bonyolult) megfontolásokkal. Az, hogy ki/mi az ágens (ha az szervezet) az szignifikáció kérdése.
(S2.1) A szimbolikus a problémamegoldáshoz szükséges felkészültség egy lehetséges helye,
amely sajátos konstitúció, a szignifikáció eredményeként
adott körülmények között (adott színtéren) jön létre (van benne a világban).

(S2.1.1) A szignifikációban jön ugyanis létre a szimbolikus két konstituensének, a szignifikánsnak és a szignifikátumnak az egysége valamely ágens által elfogadott (érvényesnek tekintett) sajátos tudás (felkészültség) mentén: nevezzük ezt konstitutív alapnak (bár a "kód" terminus szokásosabb).
A konstitutív alap az, amelynek következtében egy bizonyos szignifikáns és egy bizonyos szignifikátum valamilyen céllal (értelemmel) egységet alkot. Ezt az egységet, mint állapotot tekintjük.

A szervezet alapítása maga is szignifikáció eredménye. Alapításkor néhány (jogilag szabályozott, tehát közös alap mentén) meg kell fogalmazni a szervezet célját tevékenységi körét, vezetőit, telephelyét, alapítóit, stb. Ez a folyamat is szignifikáció. A szervezet nevéhez elnevezéséhez, hozzárendelünk más szimbolikus formákat, amelyeket aztán más rendszerekkel érvényesnek, legitimnek fogadunk, fogadtatunk el.

2. A szervezet problémái és a szervezetfejlesztés.

a szimbolikus és a kommunikatív valamely probléma felismeréséhez és megoldásához egy (problémamegoldó) ágens számára szükséges releváns felkészültség lehetséges helyeként van koncipiálva.

2.1. A szervezetfejlesztési folyamat
A szervezetfejlesztés a következő oldalon bemutatott egyik klasszikus ábrája így mutatja be a szervezetfejlesztés folyamatát [4]. A folyamat minden lépése valamilyen szervezeti probléma megoldása, és e probléma megoldásához szükséges felkészültség biztosítása. A környezeti változás okozta probléma, a megértés, mint probléma, a megértéshez szükséges képzések, mint probléma, az érdekeltség, a célok azonosítása, a fejlesztési tevékenységek, az értékelés.

1. ábra. A szervezetfejlesztés folyamata

A mai szervezetek világában, s azok környezetében, amelyet hol információs társadalomnak [5], hol tudásgazdaságnak is neveznek ez a "felkészültség" egyre gyakrabban valamilyen "tudás" megszerzését, vagy e tudás megszerzésének képességét jelenti, ami egyre inkább "szimbolikus" formában tárolt tudást és annak megszerzésének képességét jelenti. De nemcsak azt, mert a vezetői készségek gyakorlati, "hogyan csináld" jellegű készségek is s nem csak "tudni mit", ismeret jellegű készségek. Ezek a felkészültségek többfélék lehetnek:

"Tudni mit" jellegű tudás, ez felel meg az igazat tudni a világról tudásnak, ez a Habermas [6] féle konstatív beszédaktusokban leírható tudás,
"Tudni hogyan" jellegű tudás, ez felel meg a hatékony cselekvés kritériumának, (ez a Habermasi elemzésben az instrumentális cselekvés kritériuma), mely valamely cél eléréséhez vezető hatékony lépéssort jelenti, itt az a hatékony, mely a cél elérés szempontjából eredményre vezet, és ezek közül az a hatékonyabb, mely a legkevesebb erőforrás felhasználásával éri el a célt.
"Tudni mi a helyes" jellegű tudás. Ez a Habermasi elemzésben a normatív cselekvés kritériumát jelenti, melyben a helyességet, a normákat elfogadó, kifejező, alkotó csoport elvárásainak való megfelelést jelenti.
"Ismerni, és hitelesen közvetíteni magunkat" Ez a tudás egyfelől a szervezeti önismeretet, a szervezet erősségeit, gyengeségeit, értékeit és ezek hiteles szervezeti kommunikációját jelenti. Ez megfeleltethető a Habermasi expresszív önábrázolás leírásnak.

2.2. Mi a probléma? A probléma, mint a rendszer állapotának szabályozása.

(S1.1.)Valamely ágens számára problémának nevezi a diszkusszió azt a kritikus különbséget, ami az adott ágens valamely alkalommal való állapota és egy számára ugyanakkor kívánatos állapot között esetleg fennáll, amennyiben ezt az ágens felismeri.

Magának a különbségnek két forrása lehet: vagy abból adódik, hogy az ágens állapota változik meg úgy, hogy kívánatos volna valamiféle további változás, vagy pedig abból, hogy az ágens környezete változik meg úgy, hogy kívánatos volna valami további változás.

Az ágens változásáról és a környezet változásáról később írok.

A "különbség" azt jelenti, hogy a két állapot az ágens számára különbözőként kategorizálódik (ami itt egyaránt jelentheti az ágens kategoriális felismeréseinek különbségét, ha például valaki úgy érzi, hogy melege van, illetőleg az ágens számára adott kategoriális felismerések különbségeit, amikor például valamely gyermek viselkedését szülői kifogás éri). Nyilvánvaló, hogy ezek a különbségek sokféleképpen különbözhetnek egymástól (a fenyegető veszély elhárításától az unalom elűzésének gondjáig, az életfeltételek biztosításán és a szabadidő eltöltésén keresztül vagy a fáj a fogamtól az ózon lyuk megszüntetésén keresztül a nagy Fermat sejtés bizonyításának hiányáig).

2. ábra. Állapotkülönbségek

A "kritikus" pedig azt jelenti, hogy lehet ez a különbség olyan kicsi, ami még nem jelent problémát: az adott alkalommal az adott különbség az adott ágensnek; így például akkor, amikor az ágens úgy érzi melege van, de nem annyira, hogy szükségét is érezné annak, hogy ablakot nyisson, vagy öltözetén változtasson. Vagyis lehetnek ezek a változások akár magában az ágensben, akár a számára adott környezetben - olyan kicsik is, amelyek nem válnak problematikussá, azaz nem jelentenek olyan elmozdulást a korábbi állapottól, amely problematikus különbséget idézne elő, illetőleg problémamegoldó viselkedést (aktust vagy éppen aktivitást) váltana ki.

A "kritikus" éppen arra a különbségre utal, ami már problémamegoldó viselkedést vált ki az adott alkalommal az adott ágensben.

3. ábra. Állapotváltozások és szabályozás

Az állapot változásaira rajzolhatunk egy görbét, melynek alakja most érdektelen, (de léte fontos), annyit valószínűsíteni lehet, hogy valamilyen görbe, s ez nem fut fel a végtelenbe, mert az élőlények (a szervezetekben élőlények vannak), kívánatos hőmérséklete szűk tartományban van. A görbe folytonos, hiszen A-ból B-be való átmenetkor is van értelmezhető hőmérséklet. A görbe egy darabig emelkedik hőmérsékletet csökkentő cselekvés nélkül (pl. izzadással szabályozza hőmérsékletét), majd az ablaknyitás cselekvése után ismét optimális értékre csökken.

Amit fontosnak tartok a későbbi gondolkodás megkönnyítése érdekében, hogy itt azt érdemes feltételezni, hogy az ágens (a szervezet is az) rendelkezik egy önmagát, önmaga releváns paramétereit egy komfortos sávban tartó szabályozási rendszerrel, (homeosztázis), s ennek a szabályozásnak lehet e görbe a modellje. A probléma: a túlélés, az identitás újratermelése.
E gondolat kiterjesztését egy korábbi vázlatom alapján mutatom be..

Az újratermelődés dinamikus modellje
Legyen az A, B, C, elemekből álló rendszer egy szerves rendszer. Ez itt most azt jelentse, hogy A, B, és C elemek megfelelnek egymásnak. (az elemek lehetnek például egy szervezet csoportjai). Egymás komplementerei. Ez a "megfelelés" nem azt jelenti, hogy egymás számára "jók", vagy "nem jók", hanem csak azt, hogy A, B, és C mozgásai olyan kölcsönös mozgások, interakciók, amelynek eredményeképpen A - B - C rendszer jön ismét létre.

4. ábra. Szerves rendszer modellje

Interakcióik eredményeképpen újratermelik a rendszert és ezzel önmagukat is. Ehhez még az is szükséges, hogy a rendszert valamilyen hatás, energia, információ kívülről gerjessze. Ekkor A, B, C és rendszerük önmaga okaként mutatkozik.

Előnyös "együtt-létezések". A rendszerek evolúciós fejlődéséről Csányi Vilmosnál [7] olvashattunk. Csányi a társadalmat bioszociális rendszerként fogja fel. Az ilyen rendszerekben a természet és a társadalom sok komponens változatos együtt létezését produkálja. Azok az elemek (később: rendszer komponensek) maradnak hosszú távon egymás mellett, amelyek egymás újratermelését támogatják. Az ilyen "együtt létezések" szelekciós előnnyel bírnak a többiekhez viszonyítva. Az ilyen rendszerek komponenseinek variabilitása mégis nagy lehet, mert minden olyan véletlen változás megengedett a rendszer komponenseiben és azok viszonyaiban, amelyek a kölcsönös újratermelődést nem nehezítik. Az újratermelődést gátló, akadályozó változások hordozóikkal együtt kihullanak a rendszerből, elpusztulnak, hiszen az újratermelődés gátlása éppen ezt jelenti. Így azok a komponensrendszerek maradnak fenn tartósan, amelyekben a komponensek folyamatai, interakciói a kölcsönös újratermelődést segítik, amelyek növelik egymás keletkezési valószínűségét. Olyan anyagokat, információkat, energiát bocsátanak ki, ami a másiknak hasznos. Egy idő után az is a szelekciós életrevalóságot növelő előny, ha e komponensek reprodukciós ritmusa is összehangolttá válik.

Új szerves egység kialakulása. S egy idő után új szerves egység jött ezzel létre. Egy idő után az elemek, nem léteznek egymás nélkül, nem "elemek" az eredeti értelemben. "Madarat tolláról, embert barátjáról", "A zsák megtalálja foltját". "Egymáshoz illenek" szólások arra utalnak, hogy ez az életjelenség az emberi kapcsolatokban is létezik. Egymáshoz illő, illeszkedő emberekről szólnak, amelyben a párok kiegészítik egymást. Rendszert interakcióiról.

Másolás. Ezután a rendszerek másolják önmagukat. Átadják a tapasztalatokat, gondolatként, szokásként, belső elemek egymást reprezentáló belső modelljeként, szabályokként, alkatrészekbe beépített eljárásokként, könyvekben, újságokban, számítógépes médiumokban.

Az újratermelés, a másolás pontossága 0-tól 1-ig terjedhet. 1, ha teljesen azonos létező jött létre a korábbiból, identikus a másolás. Ilyen a másolás például a géneket alkotó molekulák szintjén, vagy a számítógépes másolások szintjén. De itt is "közel identikus" replikációról (másolásról) beszélhetünk. Csányi Vilmos szerint a társadalom nem tart az identikus másolás szintjén, de véleménye szerint a fejlődés a replikáció pontosságának növekedése irányában mutat. Gondoljunk elsősorban a nyelvekre, amelyekkel megértjük a világot, a tömeggyártásra, a szabványokra, az oktatásban az alaptantervekre, az egyre inkább szabványosított emberi készségekre. De az emberi rendszerek szintjén nincs szó az identikus újratermelésről Csányi Vilmos fogalma értelmében. De itt is létezik másolás, amelyet identikusnak is érezhetünk. "Nehezen változik", ezt arra mondjuk, ha valami nehezen termelődik máshogy újjá.

Újratermelt, másolt identitás. Élő rendszer identitásáról, mint a személyiség azonosságáról, vagy emberi rendszer identitásáról, így mint "pontatlanul", újratermelt azonosságról érdemes beszélni. Az élő szervezetek, így a csoportok, a személyiség, a szervezetek jellemzői sem statikus állandók, hanem állandóságaik, mindig folytonosan működésükben újra létrehozott jellemzők. De a nem identikus újratermelés miatt van értelme egyáltalán fejlődésről beszélni. A fejlődés alapfeltétele, hogy változhat a rendszer. Ezért abszolút mértékben "szerves" emberi rendszer nincs is. Az emberi rendszer olyan szerves rendszer, amely a gondolatok, a kultúra evolúciója révén képes változni. Szabályozott a másolás. A, B, C rendszer identitását interakciós folyamataiban őrzi. A rendszerben sokféle mozgás megengedett, de ezek mellett a rendszer lényegében változatlanul termeli újra magát. Ezért a rendszerben egy szabályozási folyamatot is fel kell tételeznünk, de nem kell tételeznünk külön szabályozó rendszert. Itt térünk vissza a "kritikus különbség" szabályozási gondolatához.

Ezt a következő ábra alapján érthetjük meg könnyebben. Az ábrán a golyók az egyensúlyi rendszerben előforduló lehetséges magatartásokat szimbolizálják. A golyók a "függvény" "völgyeiben", a potenciálgödörben stabilan kiegyensúlyozott helyzetben vannak, a golyó a völgyből csak energia közlés révén tud kijutni. A golyó elmozdulása bármilyen irányba (a golyó "súlya" miatt) kiegyensúlyozó erőket indít el, s ezek az erők visszabillentik a golyót. A hőmérsékletes példával: ha kicsit hidegebb van, didereg, mozog, ha kicsit melegebb van, izzad, sóhajt stb.

5. ábra. A rendszer egyensúlyok dinamikus szabályozása

A függvény csúcspontján, a szinguláris pontnál a golyó helyzete kiegyensúlyozatlan, a legkisebb erő hatására is elmozdulhat, bármelyik irányba. Ez a hőmérséklet példánál az a legnagyobb hőmérséklet-emelkedés, amelynél még nem érdemes kinyitni az ablakot. (vagy éppen már érdemes).

Fordítsuk át emberi rendszerre a példát. Legyen az A, B, C, rendszer egy olyan emberi rendszer, mondjuk egy politikai párt, amely egy családias, paternalista vezetéssel működő rendszer. Legyen "A" a gyermeki, vagy alattvalói magatartás, "B" legyen az "atyai", és "C" legyen az a társadalmi szabály-együttes, amely a feleknek előírja, hogy, hogyan kell a feleknek viselkedniük e viszony szerint, (a belsővé vált modell szerint). Az atyai - gyermeki magatartás egymást definiáló dinamikus viszony. Egymás értelmét adják egymásnak, s ezzel önmaguknak. A példa kedvéért induljunk ki abból, hogy megsérül ez az egyensúly. Mindig sérül, ezért dinamikus, ezért kell szabályozni. Egy állampolgári közösség, vagy egy személy, egy tizenéves a családban, mint rendszer alkotó kilép a gyermeki magatartásból és elindul a nagyobb önállóság fele. Megold, eldönt olyat, amelyet eddig csak az atya oldhatott meg, dönthetett el. Ezzel az atya atyai kondícióit kérdőjelezi meg. Az egyik rendszer elem identitásának változása megkérdőjelezi a másikat.

Ezért "szervetlenedik" a rendszer, s nő a benne lévők feszültsége, mert a régi módon egyiküknek sem megy a közös viselkedés, az új meg még nem alakult ki. De ezzel nő az egyensúlyt helyreállító szabályozás kényszere. Ezt egy (az 5. Ábra módján) feszültség-szabályozási modellben lehet ábrázolni. Legyen az ábrán a "rendszerjellemző" a példánkban az "A" rendszer az irányítottak önállósága. Akkor a legkisebb a rendszerben lévő feszültség, amikor szerves a rendszer, amikor az alkotók kölcsönösen támogatják és kiváltják egymás magatartását. Ez az ábrán a feszültség helyi optimuma, ez egy potenciálgödör. Környékén "A önállósága" mentén bármerre eltávolodva csak nő a feszültség. A rendszer optimalizálja a feszültséget a korábban kialakult arányok körül. Azaz, az identitások, a gyermeki önállótlanság és atyai hatalom éppen kiegészítik egymást. Alacsonyabb önállóság felé eltérve sérül a rendszer optimum körüli önállósága, például kisfiúnak, kislánynak nézik, de ezzel sérül a környezet önállósága is, mert ebben az esetben a korábbinál több felelősséget kell átvállalnia az atyának. Mindkét tényező növeli a feszültséget. A nagyobb önállóság fele eltérve nő a "gyermek" önállósága, de például nincsenek meg az ehhez szükséges képességei. Szoronghat a szokatlan nagyobb felelősség miatt. "Szabad ezt?" "Nem lesz ebből baj?" kérdezheti. Ez az atyák megszokott felségterületét is sérti. Olyat dönt el a gyerek, amelyet az atya szokott. S az atyai pozíciókat védendő Ők is ellenállhatnak a változásnak. Mindkét oldalon - és ez egy felület - nőnek a feszültségek.

Az ábra azt is szemlélteti, hogy ha kicsi, és erőtlen az önállósodási törekvés, ha kevés feszültséget bír ki, akkor a rendszer visszabillen az eredeti egyensúlyi állapotba. Ez azt is megmutatja, hogy a konfliktusoknak egyensúlyozó szerepük van a rendszerekben. A "lehetséges B identitás" egy új viszonyt jelentő új dinamikus egyensúly, az önállóság új mértéke, egy egyenrangúbb viszony, a rendszer egy új állapota. Az ábra "hullámhegyei" az új dinamikus egyensúlyokhoz vezető átmeneti feszültségemelkedések, amelyet a felek csak akkor lépnek át, ha a várható eredmények miatt megéri nekik.

Vagy éljünk egy olyan példával, amelyben valamely új felkészültséget kell megszerezni egy szervezetnek, újfajta problémamegoldás érdekében, tanulni kell valami újat, valamilyen jövőbeni haszon érdekében. Ezt a munka közben kell végezni, s ez megterheli az időbeosztást. Majd alkalmazni kell a megtanult újat, s amíg nem gyakoroltuk be, addig több koncentrációt, tudatos figyelmet igényel az újfajta cselekvés. Csak, ha begyakoroltuk és szokássá válik, akkor végezzük könnyebben. Addig nagyobb feszültséggel jár és nem biztos, hogy azonnal eredményt hoz. Ez a felkészülési szakasz többlet energiafelhasználással jár.

Az "esetleg" azt jelenti, hogy az ágens valamely alkalommal való állapota és a számára ugyanakkor kívánatos állapot egybe is eshet. Továbbá azt, hogy egy adott időpontban lehet az a helyzet, hogy a két állapot egybeesik és egy másikban pedig, hogy nem esik egybe.

2.3. Ha a környezet változik meg.
Az idő szerepe [8], az idő ami "gyorsul" és az idő, mint a "kor"

S.1.2) A probléma akkor tekinthető megoldottnak, ha a (problematikus) különbség az adott esetben kritikusnak számító különbség alá esett vagy éppen megszűnt. Ez a csökkenés (megszűnés) egyrészt csökkentést (megszüntetést) jelent, azaz optimalizálást az ágens aktusa (aktivitása) által, amely vagy önmagának, vagy adott környezetének a változására irányul, vagy mindkettőre egyszerre. Másrészt, természetesen, az ágens problémamegoldó aktusába (aktivitásába) számolhat azokkal a spontán, az ágens saját szándékától nem függő folyamatokkal is, amelyek adott esetben segítik (egyszerűsítik) vagy éppen feleslegessé teszik, más esetekben pedig nehezítik (bonyolítják) az ágens problémamegoldó iparkodását. A problémamegoldás mindig csak konkrét lehet: általában nem lehet problémát megoldani; csak ezt-és-ezt a valamely ágens számára megjelenő problémát itt-és-most.

A változások ilyen típusú felhasználása a stratégiai tervek készítésének, a változásmenedzsmentnek is célja, használhatók itt jövő forgatókönyvek (scenáriók) és használni lehet a jövőkutatási eredményeket, trend elemzéseket, melyeket meg lehet szolgáltatóktól vásárolni. A szervezeti környezet elemzésében használják a STEP (socio-cultural, technological, economical, political), analízis módszerét, mely a szervezet környezeteként a szociális, technikai, gazdasági, politikai tényezőket vizsgálja, de itt is használható és egyre inkább használandó az ökológiai (enviromental) szempont, s így a STEP, STEEP elemzéssé lesz. A belső környezet elemzésében a SWOT elemzést használják (strengths, weakness, opportunities, threats), magyar megfelelőjeként "GYELV" a gyengeségek, erősségek, lehetőségek, veszélyek elemzésként fordítható. Ezek a változó környezetben való alkalmazkodás képességei.
A jelen állapot többféleképpen értékelhető. Első ránézésre érdekes, hogy hol vagyunk? Mi az ami van? Többet látunk, ha azt is látjuk merre haladunk. Még többet, ha azt is tudjuk hogyan változik a változás.

Sokszor a környezeti változások hoznak olyan helyzeteke, amelyek maguk is megoldanak, vagy segítenek megoldani szervezeti problémákat. A környezeti lehetőségek változáshoz való viszony alapján megkülönböztetnek stratégiákat [9].

A Titanic szervezet. A céljait egyenesen követő stratégia, amely nem rezdül meg minden kicsi változástól a Titanic" stratégia, ez az erősek számára ad lehetőséget. E a stratégia igyekszik jól kiszámítani mindent, és ezután töretlenül tör a céljai felé.
A Viking szervezet, stratégiája nem számol előre, nem is néz előre, hanem gyorsan alkalmazkodik az éppen aktuális pénzcsinálási lehetőségekhez. Ez a szervezet gyors és rugalmas, nem nagyon tudni, hogy mivel foglakozik most evvel, holnap avval. Nem hoz létre tartós eredményt.
A Santa Maria szervezet, a vállalkozó típusú szervezet. A Titanichoz hasonlóan van hosszú távú célja, a vikinghez hasonlóan alkalmazkodik a változásokhoz, de vele ellentétben megmarad a saját profiljánál, és ehhez ragaszkodik.

Mondjuk a 80-as évek végén volt sok autószerelő, ezek közül néhány észrevette és kihasználta azt, hogy sok nyugati autót hoznak az országba, és kitalálta, hogy ez hamarosan nagy autóalkatrész igényt fog jelenteni, ezek némelyik e meg is tudta szervezni a nyugati autóalkatrész boltját., s számára jó üzletnek bizonyult. Később ki lehetett találni, hogy ha más mindenkinek van használt nyugati autója növekedni fog az új autók iránti igény stb.

(5/7 változat) S1.1. Akkor tekinthető a problémamegoldáshoz releváns felkészültség elérhetőnek, ha akkor, amikor az ágensnek szüksége van rá, képes használni a szükséges felkészültséget a probléma megoldása érdekében. Az "akkor, amikor" időpontra utal: egyrészt nyilvánvaló hogy ez az időpont jelenthet kisebb-nagyobb időtartamokat a megoldandó probléma természetének megfelelően; másrészt azt mindenképpen jelenti, hogy az idő a probléma felismerése és megoldása szempontjából meghatározó tényező.

Az idő problémája a mai szervezetek esetében egyre gyakrabban abban jelentkezik, hogy egyre bonyolultabb problémákat kell rövidülő idő alatt megoldani. A problémamegoldás sebessége (a minősége mellett) egyre fontosabb szervezeti előnnyé válik. Ebben az összefüggésben alakult ki az utóbbi évtizedben a változásmenedzsment fogalma, amelyben a szervezetet a folyamatos és gyorsuló változások között folyamatosan át kell alakítani, s ez a szervezet számára folyamatos tanulást jelent. A felgyorsult változásokról írnak a változások menedzseléséről szóló írások. Nézzünk egyet, a környezet változékonyságának növekedéséről, ezek olyan jelenségeket mutatnak be, amelyeket a menedzsment irodalomban a "változásokra való képességekre", és a szervezeti tanulási folyamatokra való új figyelem követ. Az alábbi táblázat a problémamegoldásokhoz rendelkezésre álló idők rövidüléséről beszél egy a változásmenedzsment kialakulását bemutató szövegrészben.

A környezet változékonyságának növekedése [10]

A szervezetek számára ez azt a követelményt jelenti, hogy nagyon intenzíven és gyorsan kell a szervezeti környezet változásait feldolgozni, a szervezetnek nagyon gyorsan kell alkalmazkodni. A szervezeti túlélés egyik központi kérdésévé válik a gyors adaptáció, s ennek megfelelően a gyors és helyes (a szervezeti céloknak megfelelő) problémamegoldás, a gyors kommunikáció.

Maga az "elérhetőség" természetesen nemcsak arra a felkészültségre vonatkozik, amelyeket már ténylegesen használt is az ágens, vagyis nem egyszerűen a részesedésről van szó, (mint az ágens "életrajzi adatáról), hanem a részesedés lehetőségéről (mint az ágenst kategoriálisan jellemző adatról), így mindazokról a felkészültségekről is, amelyekkel számára felkészültségek elérhetőek. Ennyiben az "ágens világának egy lehetséges állapota" kifejezés egyes száma félrevezető.

A kommunikációt, állapotként, állapotokként tekinteni nem könnyű. Ez lehet az én korlátom, ezért amikor ezt használom, akkor is, mint e lehetőség (állapot) kialakításáról beszélek, ami a szervezet fejlesztésének egyik feladata lehet. De a szervezet kategóriáját, mint ágensek egy kategóriáját lehet a tanulásra való (kategoriális) képességével jellemezni és a szervezeti környezetben lévő változások azt is jelentik, hogy e kategória egyre fontosabb jellemzőjévé éppen ez válik. S e lehetséges állapot elérése, ebben való részesedés nem minden szervezet esetében egyforma. Így tekintve, a konkrét szervezet tanulási képességének növelése abban segíti a szervezetet, hogy e - kategóriáját jellemző - tényhez jobban közelítsen. A szervezetek ebben is versenyeznek, s e lehetőséget jobban élő szervezetek jobbak a versenyben.
Ez a "kategóriáját jelző" kifejezés és ennek változása azt jelenti, hogy ez a kategória maga is változik, s hogy mit tekintünk a szervezetek problémamegoldó képességének, felkészültségének az függ a megoldandó problémáktól (melyek változnak, mert a szervezetek külső és belső társadalmi környezete változik) és vele változnak szükségszerűen az e problémák megoldásához szükséges képességek.

Melyek a szervezeti ágensek, és mire törekszenek?

A problémamegoldásra való törekvés minden ágens közös tulajdonsága. Az "ágens" terminus, természetesen nem csak (élő) individumra (illetőleg egyedre vagy éppen személyre) vonatkozhat, de minden olyan (akárcsak relatíve önálló) rendszerre, mint egységre is, amely problémát, (vagy konfliktust, vagy feladatot) old meg. A problémamegoldás az a színtér, amelyben minden ágens két alapkésztetését (drive) kielégíteni törekszik:
megtenni minden(lehetséges)t a túlélésért, és az élethelyzet minőségének - legalább - fenntartásáért. A problémamegoldás e tekintetben sikeres alkalmazkodást (adaptatio) jelent

Végiggondolandó, hogy mit jelent az, hogy a szervezetfejlesztésben ilyen szervezeti ágenssel dolgozunk.
Az ágensek lehetnek:

az egyéni szervezeti cselekvések, érzések gondolkodás
a csoportok,
nagyobb részegységek (osztályok, divíziók),
a szervezet egésze, sőt még a
szervezeti populációk is
a szervezeti populációk és társadalmi környezete által leírható régió, mely gazdasági, társadalmi, ökológiai rendszert alkot (ez például a regionális fejlesztés nézőpontja, a régiók is készítenek fejlesztési terveket, a régiók is ágensek e tekintetben), s a régiókra is érvényes a sikeres alkalmazkodás követelménye.
az országok,
országok szövetségei.
civilizációk
sőt ágens lehet (egyre inkább) a bolygó egésze, ha az ökológiai mozgalom által megkövetelt még nagyobb komplexitási igényt is figyelembe vesszük

A szervezeti ágensek belső és külső környezetei maguk is szignifikációban konstruált ágensek.
Bármelyik ágenst vizsgáljuk az "ágens a környezetében alkalmazkodik a túlélés érdekében" kérdésében vizsgálhatjuk az ágens környezeteként a többi ágenst.

A szervezetek környezete szempontjából már egyre kevésbé találunk olyan környezetet, amelyet, vagy alkotó részeit nem az emberek által konstruált ágensként kell tekinteni. Lehetett valamikor talán, az élettelen nem ágens természettel számolni, (akkor és ott, ahol csak élettelen természeti környezetben kellett egy szervezetnek dolgozni, és kizárólag a vele való viszonyban) lehetne azzal számolni, hogy a kommunikáció tekintetében ne tekintsük ágensnek a környezetet. Ma ilyen már nem létezik Az élő természeti környezettel, mint élő ágenssel is elkezdtünk az utóbbi időben gondolkodni, de ezt emberek emberi csoportok fogalmazzák meg, s ebben ezek az emberek konstruálják az élő természetet, mint ágenst az emberi kommunikáció számára. Az eredeti élő természet és az amely ebben a kommunikációban megmutatkozik nem azonos, ez emberi konstrukció. Lehet egyszerűen nyersanyagként konstruálni, vagy lehet a természetet önmagában is mint értéket és védendő értéket konstruálni. Ma például a Dunakanyar, mint egy vízi erőmű környezete is ágensként viselkedik. Ha nem is önmaga viselkedik, mert nem értelmezhető kommunikáló ágensként, de mindaz, ami nekünk Dunakanyar az inkább kulturális konstrukció, szignifikációk sora írja le, s nem élettelen természet. A Dunakanyar így úgy hivatkozási alapként szolgál más ágensek számára, akik kifejezik, vagy úgy vélik, hogy kifejezik a Dunakanyar érdekét. A Dunakanyar "homeosztázisa" vagy erre való törekvése általuk megvalósul. Az érvelő ágens azonosítja magát a Dunakanyarral, s ezáltal (úgy véli) kifejezi azt. Azt is látjuk ezzel, hogy a Dunakanyar identitása belső feszültéségeket is jelent, (mint ahogy feszültségekkel teli ez a személyeknél is), vannak benne munkalehetőségeket látó vízi-erőmű pártiak és vannak benne szépséget, életet, élővilágot látó erőműellenzők. Ettől még ágens jelleget ölthet. Az ágens belsőleg strukturált.

Hogy még messzebb menjünk, vannak már állatokra vonatkozó jogi küzdelmek [11], vagy egyre erősebb a környezetvédő gondolkodásban a fenntartható fejlődés gondolatkörében az az igény, hogy az elkövetkező nemzedékek érdekét is számításba kell venni a gazdasági döntéseknél, hogy úgy kellene termelnünk, terhelnünk a környezetet, hogy legalább olyan állapotú bolygót adjunk át utódainknak, mint amit mi kaptunk. Ez pedig azt az igényt hozza maga után, hogy például az elkövetkező nemzedékek is megjelenhetnek jelenbeli ágensek által képviselve ágensként. (hogy jól, vagy rosszul, joggal, vagy anélkül, az más lapra tartozik)

Az egyének környezetét jelentik a többi egyén, a csoportok, nagyobb részegységek (osztályok, divíziók), a szervezet egésze, szervezeti populációk, a régiók, országok, ország-csoportok, civilizációk, a bolygó egésze.
A csoportok belső környezetét jelentik az egyének, külső környezetét a többi csoport, a nagyobb részegységek (osztályok, divíziók), a szervezet egésze, szervezeti populációk, a régiók, országok, ország-csoportok, civilizációk, a bolygó egésze.
A nagyobb részegységek belső környezetét jelentik az egyének és a csoportok, külső környezetét a többi részegység, a szervezet egésze, szervezeti populációk, a régiók, , országok, ország-csoportok, civilizációk, a bolygó egésze.
A szervezet belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok és a nagyobb részegységek, külső környezetét a többi szervezet, szervezeti populációk, a régiók, országok, ország-csoportok, civilizációk, a bolygó egésze.
A szervezeti populációk belső környezetét jelentik egyének, a csoportok, a nagyobb részegységek, és a szervezetek, külső környezetét a többi szervezeti populáció, a régiók, országok, ország-csoportok, civilizációk, és a bolygó.
A régiók belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok a nagyobb részegységek, a szervezetek, és a szervezeti populációk, külső környezetét jelenti a többi régió, országok, ország-csoportok, civilizációk, és a bolygó egésze.
Az országok belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok és a nagyobb részegységek, a szervezetek, és a szervezeti populációk, a régiók, külső környezetét a többi ország, ország-csoportok, civilizációk, a bolygó.
Az ország-csoportok belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok és a nagyobb részegységek, a szervezetek, és a szervezeti populációk, a régiók, az országok külső környezetét a többi ország csoport, a civilizációk és a bolygó.
A civilizációk belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok és a nagyobb részegységek, a szervezetek, és a szervezeti populációk, a régiók, az országok, az ország-csoportok a külső környezetét a többi civilizáció és a bolygó.
A bolygó belső környezetét jelentik az egyének, a csoportok és a nagyobb részegységek, a szervezetek, és a szervezeti populációk, a régiók, az országok, az ország-csoportok a civilizációk. A bolygó számára nem tételezünk külső szervezeti ágenst.

Egyszerűbb lenne a gondolkodás, ha azt mondhatnánk, hogy a valóságos szervezetnek nem kell ennyiféle tényezővel számolni. A valódi nem is számol és egyszerűbb is így neki, de most ebben az elemzésben az is látszik, hogy ez "leegyszerűsítés". Mindegyik hat a szervezetre, s akkor, amikor valamely konkrét problémát megoldanak a szervezetben, mindezen tényező közül némelyek relevánsak némelyek nem, s valamennyire mindegyik hat valahogyan.

S attól függően, hogy mit tekint az ágens önmagához tartozónak fog (várhatóan) versenyző, vagy együttműködő stratégiát folytatni a többiekkel szemben. Ez függ attól, hogy milyen szinten gondolja el magát, s attól, hogy kikkel azonosítja magát egy csoportba. Ehhez egy szép részletet bemutatok.

HANKISS ELEMÉR [12]
… küzdelem folyik látensen vagy nyíltan a világ sok pontján a gazdagok és a szegények között; az idegenek és a nem idegenek között; az egészségesek, és a betegek között; a különböző szakmák között. Tehát a versengés mintha erősebb volna, mint amit a beszélgetés sugároz.

CSÁNYI VILMOS:
Az ember korai történetében, tehát a csoporttársadalom idején minimális volt a kompetíció. A csoporttársadalmak életét a csoportok közötti versenyek vezérelték. A csoporton belüli versengésnek minimálisnak kellett lennie, mert ha a csoporttagok egymással is vetélkedtek, akkor csoportjuk hátrányba került a többi csoporttal szemben. Ez hosszú, akár több millió éves periódust jelentett, s azok a biológiai adottságok, amelyekkel ma rendelkezünk, ekkor alapozódtak meg. A mai világban a csoportok részben átfedődtek, egymásba olvadtak, egymás fölött helyezkednek el, és a csoportok közötti vetélkedés nagyon sokszor egyéni vetélkedés formájában jelenik meg. Tehát én mint egyén úgy lépek fel, mint egy egytagú csoport, amelynek sajt érdekei vannak, s ekkor kizárólag a vetélkedési modell szerint viselkedem. Ha viszont kialakul egy csoport - egy osztály, egy vallási közösség, egy munkaközösség, egy párt, egy klub, amely képes elhitetni tagjaival, hogy van közös érdekük, akkor megjelennek az együttműködéssel, kooperációval kapcsolatos formák, amelyek egészen mások, mint a vetélkedéséi. A két stratégia, két szélsőség állandóan keveredik, mert az ember nem pontosan tudja, hogy az a csoport, amihez tartozik, az valódi csoport-e, érdemes - e annak érdekeiért feláldozni a saját érdekeit, s bizonyos mértékig a versengést visszaszorítani és elfogadni a csoportérdekeket.

Azt lehet mondani, hogy az ágens számára az a túlélést segítő, ha belső környezete ágensei együttműködnek, s túlélést rontó, ha versenyeznek egymással. Ezt a logikát folytatva mindegyik szint esetében értelmes lehet a versengés, a nem alkotórész ágensekkel, csak a bolygó szintjéről nézve nincsen nem bolygó-alkotórész ágens, s folytatva a logikát, s ha van a bolygó, mint ágens, akkor a bolygó, mint ágens túlélését, homeosztázisát nehezítené alkotórészeik belső versenye. De a bolygó nem versenyez másokkal s ezért ez a kérdés így értelmetlen. De az már erősen foglalkoztatja az emberiséget, hogy hogyan oldja meg azt a problémát, hogy a mérhetetlen verseny miatt bővülő termelés és ennek terhei ne terheljék meg veszélyesen a bolygó egyensúlyait.

Lehet-e a Föld bolygó ágens?
Már beszélünk a bioszféra érdekeiről, s már felismerjük lassan, hogy az ember élete függ a bioszféra életétől, s ezért az ember, mint ágens azonosítása (összetartozónak bemutatása) a bioszférával egyre gyakrabban megtörténik. Amióta az ember kiment a világűrbe, s láthatjuk a bolygót kívülről, felülről, a kék bolygó és az emberiség azonosítása sokkal könnyebb. Ott vagyunk, - mutathatunk a képre, s ebben emberiséget és bolygót egyszerre mutatunk [13]. Ha a bolygó nem is beszél, beszél már a vele egy eleven rendszert alkotó emberiség egy része, helyette is. Manapság vészjelzéseket is küld. Melegszik például. Van, aki ezeket vitatja. Mindezek ebből a nézőpontból legalább két dolgot jelentenek.

Beszélünk (ágensek) a bolygóról, annak érdekéről, egyensúlyairól, s ezzel róla, mint ágensről beszélünk, helyette.
A beszédben vitatkozunk (ágensek), de mindannyian (akárhogy is vitatkozunk) benne vagyunk, bennünk a bolygó belső feszültségei fogalmazódnak meg. A viták, valamilyen bolygó képet adnak, s ezzel a bolygó képe alakul, s e viták eredményeként az ily módon megkonstruált bolygó, mint ágens változik és - általunk kommunikál.

Ha az ágens konstruálás kérdése, lehet a Föld bolygó, nevű ágenst is konstruálni, s az emberiség teszi is.

(ez a diszkusszió azonban most nem vizsgálja azokat a sajátos problémamegoldásokat, amelyek az evolúción alapszanak: ilyenkor ugyanis a probléma megoldása semmiképpen sem magának az ágensnek az iparkodását jelenti, hanem olyan fajspecifikussá váló adaptációkat, amelyek a faj individumait felkészültté teszik a problematikus különbség leküzdésére).

Az evolúciós perspektíva azonban a szervezetek esetében azt az értelmes nézőpontot hozhatja, hogy a szervezeti, gyakorlati, tényleges cselekvések előtt, egyre gyakrabban szerveznek problémamegoldó meetingeket. Ezeken a problémamegoldó értekezleteken a különböző szervezeti viselkedési alternatívák lehetséges kimeneteit, előnyeit, hátrányait vizsgálják, s ez gyakran a különféle cselekvési alternatívák kidolgozásakor a gondolatok sokaságát (biológiai fogalommal a gondolatok diverzitását) jelenti, amelyet követ a gondolatok értékelése és a szervezeti környezetben megfelelőnek ítélt alkalmas változatok fennmaradása, és az alkalmatlanok kihullása. A kultúrával az evolúció a gondolatokban, mintázatokban is folytatódik, s ez: mármint az alkalmazkodási, túlélési lehetőségek előzetes pontos modellezése egy jelentős felkészültség a gondolkodó emberek és az emberek által alkotott szervezeti ágensek típusa számára.
Az evolúciós perspektíva például, a szervezeti populációk esetében egy jellegzetes tudásgazdasági képződményt: a vállalatok hálózatait, mint csoportos túlélési stratégiát képes mutatni, s itt a túlélési "iparkodás" a szervezetek hálózatára vonatkozik.

Mire törekszenek a szervezetek?

Problémának nevezi ez a diszkusszió azt az (esetleges) különbséget, ami egy adott ágens jelen állapota és egy számára kívánt állapot között van. Az "esetleges" azt jelenti, hogy a jelen állapot és a jelenben kívánt állapot egybe is eshet. Továbbá azt, hogy egy adott időpontban lehet az a helyzet, hogy a két állapot egybeesik és egy másikban pedig, hogy nem esik egybe.Nyilvánvaló, hogy ezek a különbségek megkülönböztethetők egymástól
(a fenyegető veszély elhárításától az unalom elűzésének gondjáig az életfeltételek biztosításán és szabadidő eltöltésén keresztül).

Egyfelől azt lehet mondani, hogy azokat a célokat akarják elérni, azokat a feladatokat akarják ellátni, amelyekre létrehozták őket.
Ez igaz, de amint létrejöttek, még ezen kívül másra is törekszenek. a szervezeteknek ezen kívül saját túlélési szükségleteik is vannak. S ha már létrejöttek, növekedni akarnak.
A problémamegoldás természetesen a konkrét szervezetre individuális lehet, s ezt a szervezetfejlesztésben a fenomenológiai megközelítéssel lehet kezelni. A szervezeti szándékok és szervezeti világ képének megismerésekor a szervezet tagjainak valóságértelmezésére támaszkodunk, és abból igyekszünk tovább haladni.

Ezen különbségek egyik típusát illetően a "probléma" terminus nem szinonim a "konfliktus" vagy a "feladat" terminusokkal. A "probléma" terminus alkalmazható a konfliktusra és a feladatra is. A "konfliktus" elsősorban olyan problémára alkalmazható, amely különböző problémamegoldó ágensek között keletkezik (így például két ember, vagy két szervezet vagy egy ember és egy szervezet között). A "feladat" pedig elsősorban olyan típusú problémára alkalmazható, amelynek van ismert megoldása.

Magának a különbségnek két forrása lehet: vagy az ágens állapota változik meg úgy, hogy kívánatos volna valamiféle további változás, vagy pedig az ágens környezete változik meg, úgy, hogy kívánatos volna valami további változás. Lehetnek ugyanakkor olyan változások akár magában az ágensben akár a számára adott környezetben, amelyek nem válnak problematikussá, vagyis nem jelentenek olyan elmozdulást a korábbi állapottól, amely problematikus különbséget idézne elő, illetőleg problémamegoldó késztetést váltana ki.

A mai szervezeti világban gyorsan változik a környezet, és ezért gyorsan változnak a szervezetek is. A szervezetfejlesztésnek tudni kell támogatni a környezeti változások által indukált probléma-megoldási aktusokat és szervezet fejlődése által okozott változásokat is.

az ágens környezete változik meg úgy, hogy kívánatos volna valami további változás.

A környezet - kommunikáció szempontjából releváns - változásai
A 1995-96-ban a veszprémi vállalkozói irodában dolgoztam, ahol sok mikro-vállalkozó és kisvállalkozó megfordul. Itt találkoztam azzal az a Balatonalmádi mellett élő üvegessel, akiről azt kell tudni, hogy a falu legjobb üvegesének számít, s a faluból bárkinek akad üvegezési gondja, hozzá fordul, mert tudja, hogy nála a környék legjobb szakemberét, legjobban dolgozó mesteremberét találja.
Ez az üveges most bezárja a boltot, a falu és ismeretségi köre kicsi ahhoz, hogy elegendő megrendelést hozzon a mesternek. A mester mindeddig a betört üvegekre és az ablakokra koncentrált, s most nem tud megélni a szakmájából. Ha vásárol, a Balaton északi partjára jellemző keretek között, de még inkább országos és globális kereskedelmi rendszerben vásárol. Gyerekei, családja és ő maga ízlésére, szükségleteire, már hat a globális kommunikáció, a globális reklám világa, vásárlási igényei és ezek ára meghaladják a mester bevételeit. A mester egy falu kommunikációjában, a falu életvilágában él, mint mester, vállalkozása és családja keretei már regionális és szélesebb rendszerekbe kerültek. A mesternek meg kellene tanulnia szakmájától idegen, talán nem is becsült dolgokat, reklámozni kellene a céget a környező falukban is, de mindez a mester számára kézzelfoghatatlan, idegen, talán nem is "való", nem is "rendes" dolog. "Tanulja meg manipulálni az embereket? Hát már nem elég a tisztességes munka?" Védené életvilágát, de élet-világának átalakulása, a termelés globálissá váló rendszerében törvényszerű.

A dolgokkal foglalkozó mesteremberek világa helyére egy tágabb interaktív, kommunikatív világ lépett.
A szervezeti környezet napjainkban zajló és a kommunikáció kutatás számára is fontos egyik változása az emberi termelőtevékenységek átalakulása jellemzően szellemi termeléssé. Ennek pozitív töltete a fejlett régiókban igaz, de ezzel a fejletlenség tartalma és ennek következményei is változnak. A fejletlenek sem maradnak ki a változásból, csak a lemaradásuk, hátrányuk módja változik. A fejlettség itt a tudással a tudásgazdaságban megkövetelt képességek tudását jelenti, a fejletlenség pedig a fejletlen ágensek olyan állapotát, amelyben a (mai világnak megfelelő) probléma-megoldási képességekkel nem rendelkeznek. A korábbi gondolatmenet értelmében ez azt jelenti, hogy a változás a fejlett régiók szervezetek, csoportok, egyének számára a kategóriájuk által lehetséges "szükséges és releváns felkészültség", egyre inkább a szellemi munka, a tudással való munka képességévé lettek, s ez probléma-megoldási képességeiknek növelését jelenti és egyben azt is, hogy ezen (fejlettebb) ágensek nagymértékben rendelkeznek kategóriájuk (megnövekedett) probléma-megoldási képességeivel. Egyszerűbben:

a társadalmi, technikai, gazdasági, politikai változások következtében
a tudással való munka igénye és képességei megnövekedtek a korábban felsorolt (fejlettebb) ágensek kategóriáinál (az egyének, a csoportok, nagyobb részegységek, osztályok, divíziók, a szervezet egésze, szervezeti populációk, régiók, a bolygó egésze),
ebből a fejlettebb ágensek részesülnek,
s a kategóriájuk által ugyan lehetővé tetten, de abból nem részesülve a fejletlenek lemaradnak a túlélést segítő problémamegoldó képességekben, s ezáltal a túlélési versenyben.
A fejlettség - fejletlenség tartama megváltozott a tudásgazdaság létrejöttével. A tudás, vagy annak hiánya válik a fejlettség fejletlenség fokmérőjévé.

A változásokat egy történelmi-logikai modellel illusztrálom.
Az ember, legfontosabb jellemzője, hogy alakítja a környezetét, az ember kreatív, alkotó lény. E tevékenysége során eszközt használ, használati eszközt készít, gépeket készít, tudást "készít", információt, tudást állít elő, tudományt művel, a tudomány a tudás az értékek átadásával embert nevel, s e tevékenységei közben a környezetet is alakítja, s egyre inkább a bolygót is átalakítja. Mindezek a tevékenységek régóta jellemzők az emberre, korábban is léteztek egymás mellett, egymásra is hatva, egymást motiválva, fejlesztve, mindezek a tevékenységek az emberi életvilág részeit alkották

E tevékenységek egymás mellettiségét felváltja egy új rendszer. A piacra termelő gazdaságokban, s a globális piac kialakulásával erősödő mértékben egy egymásra épülő hierarchikus rendszerré szerveződnek ezek a tevékenységek melyek bemutathatók az itt vázolt modell segítségével. Az ember, amióta ember eszközt használ, és használati eszközöket készít, gyárt. Az ember használati eszközt készítő gépet készít, gyárt. Az ember már az ókorban készített gépet, de tömeges használati eszköz készítő céllal az ipari kapitalizmus kialakítása óta termel gépeket. A termelés és fejlesztése elsősorban anyagi, kézzelfogható dolgokon múlik. Több munka, több gép több eszköz, révén az eredmény: a szükségletek magasabb szintű kielégítése. A termelés anyagi termelés. Ezt a rendszert ismeri az emberiség néhány évszázada.

A szervezetek ebben a rendszerben még nem igen számolnak úgy a környezetükkel, mint ágensekkel. Dolgokkal dolgoznak.

A termelés rendszerében a versenyző, termelő vállalatok technikai műszaki fejlesztési versenyt folytatva felhasználják az életvilágban található ismereteket, a tudományt, az életvilágban, és az által felnevelt embereket, a környezetet, bolygót. S mindaddig, amíg az így található ismeret elégséges a műszaki technikai versenyhez a rendszer nem avatkozik be az életvilág többi részébe, mindössze használja azt. E rendszer tipikus figurája a munkásember.

A verseny folytatódik, s egy idő után azzal lehet már csak előnyre szert tenni, ha az ismereteket műszaki, technikai fejlesztés révén céltudatosan, a termelés igényei szerint állítják elő. A rendszer bekapcsolja a tudás termelését a rendszerbe. A tudás termelése a termelés szolgálatába kerül, és eleinte elválik a tudományt oktató intézményektől. Elválik a laboratóriumban tudást termelő tudós, a hagyományos oktató professzortól. A korszak tipikus figurája a technikus és a könyvelő, a fehérgallérosok, hiszen a tudás termelése a szervezetről való tudásra is kiterjedt, a szervezetek irányítása is szellemi munkát igényel. Így a termelés egy fejlettebb fokán az ember használati eszközt készítő gépet készítő tudást "készít", gyárt. A kísérletező, kreatív emberi életvilág egy ideig maga is természetadta módon ki tudja elégíteni e növekvő igényeket. Ma már termelni kell a technikai tudást a termelő gépek, az általuk előállított eszközök növekvő mennyisége és minősége érdekében. A tudás, az életvilágban korábban öncélú, önérték volt és ebben ma is az, de a termelés rendszerében eszközértékké változik.

Termelésének mérhető költségei, és becsülhető haszna van. Immár kétféle tudás van, a termelésben résztvevő új, mérhető, termelt anyagi értéket létrehozó tudás és egy e rendszer számára megfoghatatlan mérhetetlen és ez által le is értékelődő tudás, az, amely anyagi értékteremtő képessége e rendszer értékrendje számára meglehetősen kétséges. Az életvilág műveltsége, önértékű tudása leértékelődik a termelés rendszerében, amennyiben nem tudja e rendszer anyagi haszonelvű értékeivel igazolni létjogosultságát. Ez leginkább a bölcsész tudományuk leértékelődésében látható. A termelés ettől kezdve növekvő mértékben szellemi termelés. Az emberek egyre nagyobb hányada foglalkozik e szellemi termeléssel. De az ember még itt is "dolgokkal dolgozónak fogja fel magát"

Az emberek jelentős hányada nem képes e szellemi termelésben hatékonyan részt venni. Vannak emberek, akik képessége a gépeket kiszolgáló egyszerű munka képességeire terjed ki, a közelmúlt ipari korszakára jellemző képességeikkel. Ezek az emberek a termelési rendszerek legalsó fokán tudnak csak elhelyezkedni. Olyan műveleteket végeznek, olyan gépeken és olyan termékeken, amelyeket a szellemi termelés magasan kvalifikált emberei terveztek. Korábban "fenn" az irodában, tervezték, majd "fenn" a központban, ma egyre gyakrabban külföldön valahol egy multinacionális nagyvállalat központjában, s itt lenn a meglévő képességekkel sokszor örülni lehet, ha van munka, s gyakran addig van munka, míg e kvalifikálatlan munka elég olcsó, hogy a munkalehetőség ne menjen messzebb. E réteg létbiztonsága kicsi, ezt a réteget könnyen kiszoríthatja a technikai fejlődés és a felkészültebb, kreatívabb munkaerő.

A technikai tudás fejlesztési igényéhez egy mértékig elégséges háttért nyújt a tudomány intézményrendszere, de amikor ez is szűk keresztmetszetté válik, a tudományos kutatás is termelésszerűvé válik, s a tudomány egy része is beszáll a termelést kiszolgáló rendszerbe.
A differenciálódás tovább folytatódik.

Ekkor kezdtünk a tudomány termelőerejéről, tudományos technikai forradalomról beszélni. A korszak termelését, a fejlődést, a modernizációt kifejező tipikus figura a tudós, és a "tojásfejű", a magasan kvalifikált szakember.

A személyiségek "termelése". A termelés használja a tudományt, de a szellemi termelés, minél bonyolultabb annál inkább hozzá van kötve (eleinte a hierarchia, kutató, tervező döntéshozó csúcsain, később a középső, majd alsó szinteken is) a tudást hordozó emberi személyiségekhez. Ez a tudás csak akkor működik, ha emberben működik, ember nélkül halott, dolog, s eleven, újdonságot, változást létrehozó alanyként, csak az emberek által tud létezni. A tudás az őt hordozó eleven személyek személyiségében válik csak termelést segítő erővé. A számítógépes lemez semmi értelmeset nem tud létrehozni emberi közreműködés nélkül. A rendszer használja az emberi személyiséget addig a mértékig, amíg az emberi képességek, személyiségvonások elégséges minőségben és mennyiségben megtalálhatók az életvilágban létrejött módon, de ez hamarosan kevéssé válik és az életvilágban létrejött személyiségek tömegesen nem felelnek meg a termelés szabta modern követelményeknek.

Termelni kell az emberi képességeket. Először a tudást kell tömegessé tenni, mindezt először nemzeti, nemzetközi, majd globális keretek között. A modern termelés, egyre inkább szervezett szervezeti termelés és a családban kialakuló személyiségvonások nem elégségesek, sokszor ellentétesek a szervezetekben szükséges személyiség-vonásokkal. A szervezeti fegyelmet tűrő, és abban elmélyült, gyakran nem is kreatív monoton, szűk speciális területen, kell gyakran fegyelmezetten viselkedni. Ennek a képessége nem terem a családban. Ezt a képességet elő kell állítani. A szervezeti ember nem terem az életvilágban. A szervezetek változása mindemellett olyan gyorssá vált, hogy az egyszer megtanult szervezeti viselkedés néhány év alatt elavulttá válik és a fejlődés akadályát jelentheti, így kapcsolódik be a termelés rendszerébe a permanens tanulás, az egész életen tartó fejlődés igénye és kényszere. A bennünk hordozott tudások, viselkedési szokások, amelyek részünkké váltak, ha elavulnak, mi magunk avulunk el velük a termelés egyetemes rendszerében. Nem így van ez az életvilágban, de így van az életvilágunk létfeltételét jelentő egyetemes érintkezés, egyetemes, globális termelés rendszerében. A mindeddig a termelésben, az alany szerepben lévő ember tárggyá válik. Emberek alakítanak embereket. Ez még az önnevelés önmagunk fejlődéséről való döntésünknél is így van. Ha döntünk saját magunk fejlődése felől, egyfelől döntést hozó alanyok vagyunk, másfelől tárgyak, akiről a döntést hoztuk. Egy fejletlenebbnek ítélt valakire egy fejlettebb reményében nemet mondtunk. Ez akkor is fáj, ha magunk fejlődéséről döntünk. Ezt, az önmagunk "tárgyiasításának képességét" az érett személyiség egyik fontos tulajdonságának tartják. Ha fejlődni akarunk, úgy, hogy fejlődésünkről magunknak kell döntenünk, akkor reflektálnunk kell tudni önmagunkra.
A szervezeti életbe tökéletesen integrálódott szervezeti ember nem igazán alkalmas a vállalkozások vezetésére, a vállalkozóvá válásra, a kreatív munkára. Az alkotás, az ihlet szabad tereket, lelki szellemi nyitottságot néha rendetlenséget követel. A termelésben egyre több alkotás, ötlet találmány szükséges, s ezek termelésének igénye szabad embereket igényel. A tárgyakká vált emberek nem alkotnak. Ez a képesség még az életvilágban terem. Itt tartunk most, de a jelenlegi termelés tendenciái már előrevetítenek két új fázist is, amelyben az életvilág többi része is részévé válik a termelés egyetemes rendszerének. Ezt a folyamatot lehet a fejlődésbe vetett hitre alapozva szeretni, és lehet az egyre egyetemesebb elidegenedéstől való félelem miatt elutasítani. Azonban a termelés egyetemes rendszerének elutasítása jelenlegi életünk elutasítását jelentené, hiszen ezen a globális rendszeren alapul minden fogyasztásunk, élelmiszerünk, árunk, kommunikációnk, az egész jelenlegi civilizáció. A globális elidegenedést azonban nem kell szeretni, annál is inkább, mert a bolygó véges, s nem lehet tartósan benne a mohó, végtelen növekedés, nem lehet az életet büntetlenül, végtelenül hasznosítani. Ez a lecke itt tornyosul előttünk. A szellemi termelés: kommunikáció. A szellemi termelésben, és az emberek nevelésében a dologi, technikai, fizikai, egyszóval a hagyományos természettudományos szemléletmód elégtelen. A természettudomány független szemlélővel és szemlélőtől független világgal dolgozik. A kommunikatív módon felfogott világban nincsenek független elemek. Az eleven, kommunikatív metaforával szemlélt emberi rendszerek megismerését a rendszerek, mint kommunikatív rendszerek megismerése módján kell elvégezni.

2.4. Ha a szervezet változik
A szervezetek fejlődésének, növekedésének egy modellje. A szervezetek életciklusai.

Ha "az ágens állapota változik meg úgy, hogy kívánatos volna valamiféle további változás

A szervezeti ágens fejlődése, változásai is indukálják a szervezet számára megoldandó problémák változásait. A piacon történő fejlődésnek, a szervezetek növekedésének vannak törvényszerűségei, s e fejlődést írja le Ichak Adizes [14], vállalati fejlődést bemutató modellje. A modell, mint egy vállalati fejlődéslélektan segít leírni a vállalat fejlődési szakaszainak megfelelő vállalati célokat, konfliktusokat, megoldandó feladatokat. Itt most nincs tér bemutatni e modellt, csak jelzéséként mutatom be a lényegét,

6. ábra . A szervezetek fejlődési modellje

Az udvarlás szakaszában a szervezet leendő alapítói gondolkodnak a szervezet megalapításán. Találnak valamilyen általuk fontosnak tartott (nem eléggé kielégített, vagy kielégítetlen) szükségletet és e gondolkodás során, ötleteket, lehetőségeket keresnek. Ha elég jó ötletet, lehetőséget találnak és kedvük is van hozzá, eléggé elköteleződnek a szervezet megalakítására. Ezért udvarlás, a tét, mint a házasságok előtt, az elégséges elköteleződés kialakítása.
A vállalat, szervezet csecsemőkorában igényli az alkotók törődését, mint egy csecsemő. Ebben a szakaszban nem igen szokott hasznot hozni a szervezet, inkább fogyasztja a javakat, mint termeli. A csecsemőnek anyatejre van szüksége. A kritikus ebben a szakaszban, hogy elégséges forrást találjanak a szervezet életképességének fenntartásához.
A gyerünk - gyerünk szakaszban a szervezet elkezd a környezetben is fejlődni. Elkezdik a szolgáltatását igénybe venni. Piacot, fog. Elkezd növekedni, anyagi szükségleteit elkezdi kielégíteni az értékesített szolgáltatások értékéből és más külső forrásokból. Az alkotók számára ez egy izgalmas és lázasan fejlődő időszak. Jönnek a megrendelések, nehéz nemet mondani, a vezetőknek nincsenek prioritásai, hiszen végre piacot fogtunk, végre jönnek a sikerek. A kicsi és személyes vezetéssel működő szervezet elkezd növekedni, és a kis szervezetre kialakult egyszemélyes vezetés egyre nehezebben látja át a megnőtt szervezetet. A vezetők a piacra figyelnek, a vevők igényeire. Itt sose sincs semmire se idő, mindig hajrá van.
A szervezet serdülő korában a nagyra nőtt szervezet önállósodik az alkotójától, mint a családban a kamaszok. A nagyra nőtt szervezetben a problémák megoldása érdekében szakmai, munkamegosztási differenciálódási folyamatok indulnak el, a differenciálódás következtében struktúrálttá, tagolttá válik az érdekek tekintetében. Az alapítók mellett új vezetők tűnnek fel, akik később jöttek a szervezetbe és nem azonosak az alapítókkal a motívumaik, és nem részesek a szervezet alapítói hőskorában. Az így differenciálódó értékrendek, érdekek motívumok konfliktusokat okoznak a szervezetben. Eben a korban a korábban hasznos (és csak így működő) személyes vezetés alapítói igénye maga is konfliktusforrássá válik. Könnyű volt a szervezet csecsemőkorában éjjel megálmodni s másnap végrehajtani egy ötletet, amikor még egyedül volt az alkotó, de nem lehet ezt megcsinálni egy nagy szervezet esetében. Ha így működik az alapító akkor már maga is zavarok forrásává válik a szervezetben. A vezetési problémákat gyakran hatalmi eszközökkel oldják meg. A szervezet nehezen irányíthatóvá válik.
A szervezet férfikorára személyes vezetés átalakul vezetési rendszerré. A személyes irányítás vissza szorul és a helyén átlátható szabályok, és vezetési rendszer van a szervezetben. A szervezet megerősödött és irányítható.
A megállapodottság korában bejáratódott szervezet a piacon, és jól működő belső rendszerei vannak. A szervezet ezt a pozíciót igyekszik megőrizni. A szervezet ezért is elkezd veszíteni innovativitásából.
Az arisztokrácia korában a szervezetben a múlt hősei vannak vezető pozícióban, az újaknak gyakran nem jut elég szerep, az öregedő vezetők (akik a múltban már megdolgozták a magukét) könnyű sikereket akarnak, nehezebben kezdenek új vállalkozásokba a fiatalabb, újabb kollégákat sem engedik a vezető státusokhoz hozzáférni. A szervezet a múltja miatt erős, és ezt úgy véli meg is teheti.
A korai bürokrácia és bürokrácia szakaszában a vezetők figyelme egyre inkább a szabályokra korlátozódik, amelyek a múlt valamely eredményén, konfliktusának megoldásán alapulnak, de amelyek nem sokat mondanak a jelen kihívásairól. A szervezet elkezd teret veszíteni.
A szervezet halála. A lendületét innovativitását elvesztett szervezet nem tud alkalmazkodni a környezethez és megszűnik.

A szervezetfejlesztés minden szervezeti fejlődési szakaszhoz hozzá tud rendelni fejlődési, fejlesztési eljárásokat, most ezekről nem írok.

2.5. Változó inputok miatt szervezeti változások.

A környezet hatására az ágens belső állapotai is megváltoznak, mert a szervezeti input változik. Ilyenek például (tudásgazdasági összefüggésben) az alábbiak.

Elektronikai változások (erről nem írok)
A termelésben felhasznált tudás bővülése (erről a korábbi fejezetekben írtam)
Új autonóm szereplők a termelésben.
A szervezeti határok elmosódása (erről most tér hiányában nem írok, itt csak annyit, hogy a szervezetek leépítik sokszor kisegítő funkcióikat, például egy előkészítő gyártás-technológiai, szerelőszalagot készíteni tudó részleg egy elektronikai vállaltnál, Kft-vé alakul s nemcsak a korábbi vállalata számára dolgozik, hanem megpróbál megélni a piacról. S az anyavállalat az eredeti úgynevezett "magkompetenciájára" szakosodik. Vagy, vannak dugattyú gyártásra, vagy autó elektronikára, vagy autó elektromos kábelkötegek gyártására specializálódott vállalatok és ezek beszállítók más vállaltok termelésébe s ezen egységek között szoros technikai együttműködés van. (például közös tervezés, számítógépes hálózatokon keresztül).
Alvállalkozói hálózatok és virtuális vállalatok (erről most tér hiányában nem írok, lásd a feni példát)

Autonóm szereplők
Napjaink termelése egyre inkább szolgáltatási és szellemi termelés. E termelés szükséges előfeltételei pedig egyre nagyobb arányban, a termelőkben vannak, azok személyes képességeiben. Ez nem teszi lehetővé a korábbi tőkés termelésben jellemző termelő és termelési feltételek elválasztását, mint például korábban az eszterga és az esztergályos elválasztását. A szolgáltatás olyan áru, amelyben a szolgáltatást végző személyesen jelen van, a szolgáltatás a legtöbbször valakinek a tevékenysége. E tevékenység pedig elválaszthatatlan a tevékenységet végzőtől. A szellemi termelésben dolgozó magasan képzett szakember munkavégzéshez szükséges eszköze pedig kiképzettségében van, személyes tulajdonságává vált, s ez elválaszthatatlan tőle. A szolgáltatásban és a szellemi munkájával dolgozó termelő tulajdonrészessé vált a termelésben. E tulajdon kialakítása is ráfordításokat igényelt, ezeket a ráfordításokat a vállalat és a dolgozó közösen eszközölte. E ráfordításoknak meg kell térülniük a termelés során. E megtérüléshez szabályozott fegyelmezett munkavégzésre van szükség. Ugyanakkor a tőkés, vagy posztkapitalista versenyben lévő szellemi munkával dolgozó szervezetekben e képességek kreatív hasznosítására is szükség van. E kreativitást a munkamegosztásban, munkakörben kialakított munkarészletre kell mozgósítani.

Az autonómia, mint a kreatív munka szükséglete és az autonóm termelő problémája

A tőke érdekeinek megfelelően fegyelmezett, alárendelődni tudó dolgozók kellenek. Ugyanakkor a munkában igényelt kreativitás autonómiát igényel.
Munkájuk eredményét a (legalább a vállalati befektetések profitjának megfelelő mértékben) a vállalatnak el kell sajátítani. Ugyanakkor a befektetett érték e (magas autonómiaigényű) dolgozók személyiségéhez kötötten van a termelésben, tőlük nem elválasztható.
A kérdés, hogyan lehet olyan nagy autonómiaigényű emberi erőforrást előállítani, aki képes kreatívan, a vállalat által megkívánt fegyelemmel, a vállalat által megkívánt, speciális szakmai folyamatok elvégzésre mozgósítani képességeit?

Garai László [15] szerint világtörténelmileg két kísérletet láthattunk e dilemma megoldására: egyfelől a totális államét, amely a külső korlátokkal kívánta biztosítani a magasan kvalifikált termelők fegyelmét, (hosszú távon ez nem biztosította a szükséges kreativitást), a másik pedig a fogyasztói társadalom státuszfogyasztásra épülő termelése fogyasztása. (hosszú távon ez is elveszi a kreativitást, csak máshogy).

A probléma megoldása: Az autonómia elvétele a státusfogyasztáson keresztül

"A poszt kapitalista társadalmat a II. világháborút követő időszakban egyre gyakrabban írják le fogyasztói társadalomként. Akik ezt társadalomkritikai éllel tették, azok ideologikus rosszallással emlegették, mint presztízsfogyasztást, mint státusszimbólumok hajszolását, azt a jelenséget, hogy az embert fogyasztásában egyre csökkenő súllyal vezeti az az ésszerű szempont, hogy a lehető legkisebb költséggel a lehető legnagyobb élvezethez juttassa magát, és egyre növekvő súllyal az, mivel tartozik társadalmi rangjának. …
… a régi szenvedély a pénz megszerzésére sarkallt, addig ez az új az akár még meg sem szerzett, csak hitelbe felvett pénz elköltésére buzdít, ami azonban nem azáltal okoz örömet, hogy az így megvásárolt árut használati értékének megfelelően elfogyasztják, hanem azáltal, hogy a rá elköltött pénz státust szimbolizál.
Ugyanúgy státuszt szimbolizálhat a megszerzett pénz is. A tevékenységet többé nem elsősorban az a különbség motiválja, amely például hasznosságának és kellemetlenségének mértéke között, általában a bevétel és a ráfordítás között mutatkozik, hanem egyre gyakrabban az, amelyik a mi bevételünk és mások bevétele között. …
… A teljesítmény kifejezi a személy technikai erejét: minél gazdagabb együttesét hordozza a személy a képességeknek, általában annál nagyobb teljesítményre képes, a díjazás pedig a szociális erejét: minél magasabb a státusza a személy társadalmi azonosságának, általában annál előnyösebb a díjazása [16]."

A termelés korábban vázolt dilemmája a fogyasztásban oldódhat meg. Ha

a termelő a termelésben, társadalmi munkamegosztásban elfoglalt státusát, státusának megfelelő fogyasztással kívánja jelezni,
akkor e termelő (fogyasztó) csoport fogyasztásának befolyásolásával,
jövedelemigénye befolyásolható,
s jövedelemigényén keresztül befolyásolható termelési magatartása.

A mai új szellemi munkájával dolgozó termelő tulajdonságává vált tulajdona, képességei, mint a termelési hatékonyság technikai és személyi feltételei, már nem vehetők el tőle, de státusa és ezen keresztül szimbolikus (státuszfogyasztással kifejezett) azonossága elvehető tőle, illetve szabályozható, s a mai termelő ezzel veszíti el újra (a termeléshez szükséges képességeiben már részben megszerzett) autonómiáját.
A A termelők technikai képességeinek megkülönböztetése társadalmi azonosságuk szimbolikus jeleitől, megtalálható a termékekben szolgáltatásokban is. Egy terméknek, szolgáltatásnak van használati értéke, ami kifejezi praktikus hasznosságát, és van szimbolikus értéke, mely kommunikációs jelként funkcionál vásárlójának fogyasztójának társadalmi azonosságául. A vásárlással a fogyasztóinak nevezett társadalomban már nem csak praktikus igényeinket fejezzük ki, hanem a vásárlással kommunikálunk is.

Vásárolt és használt tárgyaink így két "világ" és emberkép részei egy praktikus, a világot használó, átalakító technikai, műszaki világ részei, melyben racionális döntések segítik céljainkat és egy szimbolikus világ része, melyben emocionális döntések segítik, és fejezik egy lelki rend kialakulását. A státuszfogyasztás erősödésével tárgyainknak e szimbolikus jellege növekszik, (tárgyaink technikailag azonos hasznossága mellett). Fogyasztásunkban egyre erősebb a szimbolikus javak vásárlása, mellyel társadalmi státust fejezünk ki.

A marketingnek ehhez alkalmazkodni kell. Ha korábban azt állítottam, hogy e szimbolikus fogyasztásban erősen részes a tömegkommunikáció, a presztízsfogyasztásra apelláló reklám, azért az egyes termelőre és áruját eladni akaróra, reklámozóra mindez, mint objektiváció, külső, befolyásolhatatlan tényező hat. Az egyes reklámozónak ehhez alkalmazkodni kell, s ezzel erősíti ismét a tendenciát. A marketingnek empátiával [17] kell rendelkeznie. Annál is inkább mert a termékekkel (használati értékük oldaláról) telítődtek a fogyasztók. Például a lakásainkban lévő elektronikai berendezések legtöbb funkcióját nem tanultuk meg használni, de elmondhatjuk az ismerősöknek, hogy van ilyenünk, azaz státuszfogyasztásunkat bemutathatjuk. Gyakran a vásárolt termékkel érzelmeket vásárolunk. Termékeinkben egyre nagyobb arányban nő a szimbolikus tartalom vásárlása. A termék szimbolikus tartalma pedig a saját identitás kifejezésére is alkalmas. Miközben a termékek reális tartalmában alig van különbség szimbolikus tartalmaik különbözhetnek.
Fogyasztásunk így lehet:

Funkcionális fogyasztás, melyben nincs sok emóció, a termék használati értékére koncentrálva a haszonképződésre figyelünk, s használati értékével valamely funkcionális problémamegoldásra használjuk.
Önkifejező fogyasztás, melyben a megvásárolt, használt termékkel a szociális környezetre akarunk hatni, s itt a haszonképződés a fogyasztás által a figyelő ránk adott reakciójában van, melyet az általunk használt termék szimbolikus tartalmának kell kiváltani. "Hú micsoda hapsi lehet ez, akinek ilyen autógumija van!.." Reklámkép egy fehérnemű reklámon szenvedélyesnek mutathatja potenciális viselőjét egy "szenvedélyes bugyi" használatával. Így a reklámozott termék elérheti, hogy használóik számára önkifejező legyen, úgy hogy lehetővé teszi viselőik, használóik számára, hogy a kifejezett értékkel azonosnak jelezzék magukat, ha azt látják mások. Vagy önmegnyugtató, önigazoló legyen, ha csak használója tudja, látja.

A fenti különbségeket a fogyasztásban rendszerint csak a terméket csomagoló kommunikációs üzenetekben találhatjuk, s az árakkal olyan értékeket vélünk vásárolni, melyek nincsenek az áru praktikus, fizikai, technikai tulajdonságaiban csak hozzájuk rendelt jelentésében. Életünk azonosulási kereti is, mert elhisszük, áruvá váltak. S mert elhisszük, s sokan elhisszük, énazonosságunkat vásároljuk. S amilyen mértékben vásároljuk énazonosságunkat, olyan mértékben veszítjük el autonómiánkat a társadalmi azonosság termelésének globális rendszerében. A késői kapitalizmus kreatív és globális termelés szervező ereje roppant hatékony. Az elidegenedés új arcot ölt.

3. A szervezet általános vonásai mellett is egyedi

A problémamegoldás a probléma természetéből következően mindig csak konkrét - individuális - lehet. A probléma akkor tekinthető megoldottnak, ha a (problematikus) különbség megszűnt. Ez a megszűnés gyakran megszüntetést jelent az ágens aktusa (aktivitása) által, amely vagy önmagának vagy adott környezetének a változására irányul, vagy mindkettőre egyszerre. Természetesen az ágens problémamegoldó aktusában (aktivitásában) számolhat azokkal a spontán, az ágens saját szándékától nem függő folyamatokkal, amelyek adott esetben segítik (egyszerűsítik), vagy éppen feleslegessé teszik, más esetekben pedig nehezítik (bonyolítják) az ágens problémamegoldó iparkodását.

Az individuális szervezeti szándékok fenomenológiai megközelítése
A konkrét szervezetfejlesztési munkában nagyon sokféle fejlesztési elképzeléssel találkozunk. Sok olyannal, amit csak a szervezeti tagok (ha az ágens a szervezet, vagy tagjai, mint ágensek) érthetnek igazán, s ezért jelent meg a szervezetre (ügyfélre) szabott fejlesztés követelménye. Ez az igény a szervezet fenomenológiai megközelítését igényli a fejlesztőktől, amelyben inkább a fejlődő szervezetekre, a benne dolgozó emberekre kell figyelni, és bennük keresni az egyéni és szervezeti fejlődési lehetőségeket. Ez a megközelítés igyekszik elkerülni azt, hogy a szervezetekre kívülről erőltessünk fejlesztési mintákat. E megközelítést jól leírja a lélektan egyik (hasonló értékrendű) áramlata a fenomenológiai megközelítés [18].
Ebben arra összpontosítunk, hogy megismerjük, hogy a problémákat, az egyéni és szervezeti problémákat hogyan éli át az egyén, hogyan élik át a szervezet tagjai. E felfogás képviselői nem annyira külső diagnosztikus mércével akarják megismerni a szervezetet és a benne dolgozó embereket, inkább arra törekszenek, hogy azt ismerjék meg, ahogyan ők ismerik meg a szervezetüket, és a problémáikat. Az úgynevezett "személyes konstruktumok elmélete" szerint a személyiségvonásokkal dolgozó pszichológusok olyan dimenziókkal írják le az egyéneket, amelyeket a pszichológusok alkottak. Az elmélet szerint a cél az, hogy azokat a dimenziókat fedezzük fel, amelyekkel az egyének írják le saját magukat, amelyeket használnak önmaguk és világuk értelmezésére és konstruálására. Az elmélet szerint a fejlesztés célja e személyes konstruktumok "valóság-hűbbé" és hatékonyabbá tétele.
A szervezetfejlesztési munkára is alkalmazni lehet ezt a megközelítést, amikor arra törekszünk, hogy megismerjük a szervezetet úgy, ahogy ismeri-leírja magát. Ezért a fejlesztőnek tanulni kell a fejlesztett szervezettől, ahhoz, hogy fejlesztő módon tudjon részt venni a folyamatban.

Az 1962.-ben alakult Humanisztikus Pszichológiai Társaság alapelveit használja ez a megközelítés.
Az érdeklődés középpontjában az élményeket átélő személy áll. A fejlődési folyamatban megpróbáljuk úgy megérteni őt és a szervezetét, ahogy ő érti meg, és e közös megértésből igyekszünk közösen tovább haladni.
Az emberi választás, kreativitás és önmegvalósítás jelentik a vizsgálódás elsődleges témáit. A folyamatkonzultációs munkában a csoport és tagjai választási lehetőségeit kívánjuk szaporítani, alternatívák kidolgozásának támogatásával, s a csoport erősítésével, hogy az erősebb csoport több cél elérésére lehessen képes.
A kutatási témák kiválasztásánál a jelentésteliségnek meg kell előznie az objektivitást. Főleg azokra a problémákra és problémaértelmezésekre, fejlődési irányokra, lehetőségekre kell összpontosítani, amelyek elevenen élnek a szervezet tagjaiban és azokra az akár máshonnan megismert "objektív" problémákra kevésbé, melyek nem jelentősek, nem jelentésteliek számukra. Csak akkor megyünk egy fejlődési irányba, ha az "eleven, él" a szervezet tagjai számára.
A személy méltósága a legfőbb érték. Ezt érvényesnek tekintjük a szervezet dolgozóira és a fejlesztő konzulens csoport tagjaira egyaránt.
Csak ha ezzel a megközelítéssel megakadunk, akkor támaszkodunk az objektívebb technikákra. S ekkor a szervezetfejlesztés Felvétel-visszajelzés módszerét használjuk. Itt a szervezetről, annak valamely dimenziójáról felmérést végzünk, s ezt visszajelezzük a szervezet tagjainak, akik ez alapján tovább gondolkodnak fejlődésük felől.

Látszólag az egyénekről szólnak ezek az elvek, de a szervezetek, mint emberi rendszerek felfogásában személyekkel találkozunk, amikor szervezetekkel dolgozunk. A szervezetek (elevenen) csak az egyénekben, egyének által és az egyének csoportjai, és viszonyaik által léteznek. Ezért nem vétünk, ha a szervezetfejlesztésben, az emberekben megélt "személyesen és kollektíven konstruált" szervezetek modelljéből indulunk ki.

4. A szükséges felkészültség helye
Hol van a szervezeti problémamegoldáshoz szükséges felkészültség?

Explicit és implicit felkészültségek

(S1.3) Ez a diszkusszió csak olyan problémákra tekint, ha egyáltalán vannak másfélék, amelyek valamely ágens számára azok és ezt az ágens észre is veszi, amely - természetesen - nem jelenti egyúttal azt is, hogy szükségképpen tudatában is van a felismert problémának, hiszen például a reflexszerű problémamegoldó válaszainknak javarészt nem vagyunk tudatában. A probléma felismeréséhez és a tényleges megoldásához, mint az ágens sajátos viselkedéseihez az ágens számára szükséges releváns felkészültségeknek elérhetőknek (hozzáférhetőknek) kell lenniük.

A szervezetek számára elérhető tudásnak vannak értelemmel, kifejtett - explicit formában ismert részei és van a szervezetben látens tudás, ami a szervezeti tagok számára olyan felkészültséget jelent, amelyet használnak, használhatnak akkor is, ha nincsenek tudatában. Gondoljunk csak a szokásainkra, amelyek éppen azáltal, hogy szokássá váltak tudattalan vezérlés alá kerültek, (dinamikus sztereotípiákká váltak) és ezért e szokásszerű cselekvések vezérlése már a tudattalan által történik. A szervezeti felkészültségek tudatos - explicit és nem tudatos megkülönböztetésére használom Nonaka modelljét.
Nonaka [19] szerint, (Nonaka modellje az úgynevezett "tudásmenedzsment" irodalmában az egyik legnagyobb hatású elmélet,) a szervezetek problémamegoldó képessége, tudása lehet

a szervezeti tagok számára világosan kifejtett ismert, explicit formájú tudás és
és lehet kifejtetlen, hallgatólagosan elfogadott, vagy talán nem is tudatos, tacit tudás. (mondja Polányi Mihály [20] után)

Nonaka szerint a tacit és explicit tudás közti konverzió eredményeként jön létre az új tudás az alábbi módokon.

Az új tudás létrejöttét e konverziók ciklusában írja le.
Szocializáció externalizálás kombinálás internalizálás
újra szocializálás stb. spiráljában.
A szervezeti tudás tudatos és nem tudatos oldalát írják le a szervezeti kultúra elméletei. A szervezeti kultúrát a szervezet látható struktúrájához képest úgy szokták hasonlítani, mint a szervezet gerincét (struktúra) a szervezet személyiségéhez. Vagy a tudatos, explicit részek nagyságrendjét a nem tudatos részekhez kifejezhetik a szervezet jéghegy modelljével, amely azt mondja, hogy a szervezetből csak egy kisebb rész az, ami tudatos, a nagyobb rész nem tudatos felkészültség a szervezetben.

Az explicit szervezet, mint explicit szervezeti felkészültség. A látható, explicit struktúrába tartozók a szervezeti célok, a szervezeti politikák a szervezetben használt technológiák, a munkában használt és tudatosan szabályozott folyamatok, a szervezeti felépítés, s a szervezeti pénzeszközök
Az implicit szervezet, mint implicit szervezeti felkészültség részei e szervezeti hiedelmek, a jellemző percepciók, a szervezetre jellemző attitűdök, Érzések (harag, öröm, stb.), a szervezeti értékek, a szervezeti informális kapcsolatok, s a csoportnormák.

7. ábra. A szervezeti jéghegy [21]

A szervezeti kultúra rétegei. Egy másik hasonlatrendszer szerint a szervezeti kultúrát egy hagymához, lehet hasonlítani, amelyben a hagyma héjai befele haladva a szervezet egyre mélyebb s egyre nehezebben hozzáférhető részeit írják le. E rétegződés illusztrálására alkalmas a "talajrétegek", vagy a fa "évgyűrűk" modellje is.

"Talajrétegek" modell

8. ábra. A szervezeti kultúra rétegei

Mindegyik réteg, szervezeti jellemző - valahogyan - hordoz felkészültségeket.
Mindegyik réteg megismerhető, valahogyan a szervezet használja a problémamegoldás érdekében
Mindegyik réteg valahogyan alakítható, fejleszthető a javuló problémamegoldás érdekében.
Mindegyik felkészültség vagy segíti, vagy nem az aktuális problémamegoldást. A szervezeti felkészültségek a változó szervezet és változó környezet és változó inputok miatt nem egyszer s mindenkorra adott módon segítik a probléma megoldását. A felkészültségeknek időbeli relevanciájuk van. Aktuálissá válhatnak és elavulhatnak.
A szervezeti kultúra bizonyos részei segíthetnek bizonyos problémák megoldásában bizonyos részei közömbösek, bizonyos részei akadályozhatják bizonyos problémák megoldását.
A szervezetek tagoltak, s a szervezetekben egymástól különböző ágens kultúrákat találhatunk, amelyek mindegyike szintén sajátos módon viszonyul a szervezet előtt álló probléma megoldásához. Bizonyos alkotórész ágens számára lehet, hogy éppen a szervezet problémamegoldó iparkodása jelenti a problémát, és ezt akarja túlélése, komfortérzete szempontjából megszüntetni.
A szervezeti kultúra látens oldalának megismerése, ismeretlensége ezért jelenthet maga is problémát, mert bizonyos esetekben segítené valahogy, ha felhasználnánk, más esetekben akadályozza valahogy, ha nem is ismerjük fel a probléma-megoldási folyamatot.
A szervezeti kultúra, mint a szervezet "személyisége" is identitásának megőrzésére törekszik, s ezért bizonyos fejlődés, problémamegoldás megfelelő neki, mások pedig nem, vagy csak nagyon nagy ellenállásokkal. A szervezetnek is nehéz kibújni a bőréből.
A szervezeti kultúra hasonlatot kiterjeszthetjük az összes ágensre egészen a bolygóig, természetesen az ágens méretének növekedésével tagoltsága megismerési befolyásolási lehetőségei is nehezednek.
Az ágensek kiterjesztésével sokféle, egymás átfedő, metsző, hatásokat támogató, vagy kioltó szervezeti kultúrát találunk, amelyek mindegyikében találhatunk szocializációt, externalizációt, internalizálást, kombinálást. Például a szervezeti kultúrába inputként érkeznek a szervezet tagjai, akik a szocializációjuk révén tagjai más ágenseknek, pl. a szervezetet befoglaló régiónak, nemzetnek, civilizációnak, stb., s ezekben az ágensekben szocializáltan ott vannak az őket felnevelt szocializált kultúra felkészültségei.

A szervezeti felkészültségekhez való hozzáférés 1.

"Akkor tekinthető a problémamegoldáshoz releváns felkészültség elérhetőnek (hozzáférhetőnek), ha akkor, amikor az ágensnek szüksége van rá, képes használni a szükséges felkészültséget a probléma megoldása érdekében. Az "akkor, amikor" voltaképpen valamely individuális alkalomra utal.

Az elérhetőség (hozzáférhetőség) voltaképpen tekinthető sajátos relációnak az ágens és egy olyan hely között, ahol az éppen szükséges releváns felkészültség ténylegesen található; s tény, hogy ez igen sokfelé található: egy könyvben vagy egy ábrán ugyanúgy, mint valaki mozdulataiban vagy éppen valaki fejében, arról nem is szólva, hogy éppenséggel lehet az ágens saját fejében is. Az elérhetőség (hozzáférhetőség) voltaképpen részesedésként (participációként) is volna tekinthető: az ágens részesedik mindazokban (a felkészültségekben), amelyek számára egy adott alkalommal elérhetők (hozzáférhetők), más szavakkal: azok a felkészültségek, amelyek a problémamegoldás egy adott esetében az ágens számára elérhetőek (hozzáférhetőek) logikai értelemben a prioriak: erre utal a részesedés.

Mindazonáltal az elérhetőség (hozzáférhetőség), illetőleg a részesedés az ágens perspektívájából - logikai terminusokban - különféle sajátos propozicionális attitűdként írható le: mint például tudként vagy hiszként vagy vélként vagy feltételezként vagy úgy veszi minthaként vagy emlékezikként és így tovább.

A felkészültségek maguk ekkor mint ezen attitűdök tárgyai írhatók le. Ezen attitűdtárgyak pedig önmagukban is sokfélék lehetnek. Lehetnek például maguk is attitűdök (elsősorban nem-propozicionális attitűdök, mint például örül, remél, érdekében áll stb., illetőleg mint például sajátos motivációk, hajlamok vagy éppen cselekvési diszpozíciók. Lehetnek - természetesen - attitűdök keretében (hatókörében) vagy ezeken kívül megjelenő igen különféle tartalmak. Például a tud vonatkozásában szokás mi (a helyzet), hogyan (lehet/kell megcsinálni), melyik (a jobb) típusú tudásról beszélni. A mi típusra többnyire kategóriák 'válaszolnak' (például az "asztal"-ra vagy "az egyetértés gesztusá"-ra vagy a "fogalom"-ra vonatkozóan), a hogyan típusra viselkedésminták (például két szám összeadására vagy az alany és az állítmány egyeztetésre a magyarban vagy a cipőfűző bekötésére vonatkozóan), a melyik típusra preferenciák (arra vonatkozóan például, hogy kettő közül melyik a szebb, vagy melyik az igazságosabb).

Ezek a különböző tartalmak maguk is sokféleképpen különbözhetnek egymástól, mert ha például valaki tudja is, hogy mikor volt a pákozdi csata, ebből nem következik, hogy azt is tudja mikor volt a waterlooi, ha viszont valaki be tudja kötni a cipőjét, akkor ebből már következik az, hogy más cipőt is be tud kötni és így tovább. Ezen attitűd-tárgyak magukba foglalhatják mind a probléma felismeréséhez, mind megoldásához szükséges felkészültségeket, illetőleg e felkészültségek eléréséhez szükséges felkészültségeket.

Az ágens számára, természetesen, nem csak azok a felkészültségek érhetők el, amelyeket már korábbi problémamegoldásaiban ténylegesen elért (használt, birtokba vett, amihez már ténylegesen hozzáfért). Az adott alkalommal az adott ágens számára elérhető (hozzáférhető) felkészültségek ennél a lehetőségek nagyobb tartományát jelentik, hiszen mindazokat a lehetséges felkészültségeket is ide kell számítani, amelynek eléréséhez (hozzáféréséhez) az ágens rendelkezik felkészültségekkel (vagyis nem csak azt, ami például a "fejében van", de azt is, aminek utána tud nézni a könyvespolcán található kötetben, miután megtanult olvasni és tudja, hogy mi található a könyvespolcán).

Az lehetséges, hogy ennek-és-ennek a problémának megoldásáért először azt-és-azt a problémát kell megoldani; valamint az is, hogy azt-és-azt a problémát megoldva egyúttal ez-és-ez a probléma is megoldódik. Lehetséges, hogy akár ezt-és-ezt a problémát, akár azt-és-azt itt-és-most nem lehet megoldani csak ott-és-akkor. Valamint az is lehetséges, hogy egy bizonyos ágens számára megjelenő problémát helyette egy másik ágens old meg vagy éppen együttesen oldják meg. [22]"

A szervezetek esetében Nonaka modellje alapján el lehet azon gondolkodni, hogy hogyan lehet megismerni és a megismerés által fejleszteni a szervezet felkészültségeit. Azt feltételezem, hogy mindegyik konverzióra lehet jellemző megismerési mód, s ezekből igyekszem minél több példát hozni (bár nem gondolom, hogy ki tudom meríteni a lehetőségeket) és ez szerint töltöm ki a táblázatot.

	Tacit tudásba	Explicit tudásba
Tacit tudásból	Szocializáció hosszabb ideig élni kell az ágensben hosszabb ideig élni kell az ágenssel a szervezetfejlesztőnek szocializálódni kell a szakmára, a szakmán belül az iparágra, szervezet típusra, s fokozatosan kialakul az implicit tudása a fejlesztett szervezetek típusáról. segít a fenomenológiai attitűd. A kezdő szakemberek bizonyos időt eltöltenek a vállalt különböző részein nemzetközi üzleti iskolák nemzetközi hallgatósággal	Externalizálás Technikák, melyek segítenek a felszínre hozni a tudattalan tendenciákat az egyénekből, csoportokból, társadalmakból pszichodráma, szociodráma, bibliodráma csoportanalitikus csoport a szervezeti "jéghegy elemzése" Felvétel - Visszajelzés módszer narratív elemzés a szociális reprezentációk vizsgálata strukturalista elemzés lélektani, szociálpszichológiai, szociológiai vizsgálatok meditáció
Explicit tudásból	Internalizálás tréningek, gyakoroltató eljárások, gyakorlás, míg szokássá nem válik, elfogadó, befogadó vezetői attitűd történetek, narrativitás tudatosan szerkesztett közös élmények, pl. vállalati bulik outdoor tréningek, csapatépítő tréningek műalkotások vállalati filmek, oktatófilmek tudattalanra ható eljárások, pl. reklámok rejtett üzenetei, manipulációk (létezik ilyen, ha vannak is etikai fenntartások) nemzetközi üzleti iskolák nemzetközi hallgatósággal gyorstanulási, szupertanulási eljárások, szuggesztiók,	Kombinálás értekezletek team munka, komplex szervezeti probléma megoldására szervezett problémamegoldó csoport a probléma megoldásához szükséges szaktudásokból kombinálva. a résztvevők tudását kombináló csoportos szellemi munka technikák, melyek abban segítenek, hogy mindenki véleményét meghallgassuk értékelés nélkül, ezeket rögzítsük és serkentsük azt, hogy a résztvevők kapcsolódjanak tudásaikkal egymáshoz. a fejlesztő szakértő tudásának kombinálása a szervezeti tudással releváns adatok, információk szervezett gyűjtése és tárolása és hozzáférés biztosítása információszolgáltatók igénybevétele tudományos kutatás módszerei kreativitásfejlesztő, ötletgeneráló eljárások. szakemberek alkalmazása tanulás olvasás, médiában keresés

A szervezeti felkészültségekhez való hozzáférés 2.

A közös konstitutív alap

(S2.1) A szimbolikus a problémamegoldáshoz szükséges felkészültség egy lehetséges helye, amely sajátos konstitúció, a szignifikáció eredményeként adott körülmények között (adott színtéren) jön létre (van benne a világban).

(S2.1.1) A szignifikáció-ban jön ugyanis létre a szimbolikus két konstituensének, a szignifikánsnak és a szignifikátumnak az egysége valamely ágens által elfogadott (érvényesnek tekintett) sajátos tudás (felkészültség) mentén: nevezzük ezt konstitutív alapnak (bár a "kód" terminus szokásosabb). A konstitutív alap az, amelynek következtében egy bizonyos szignifikáns és egy bizonyos szignifikátum valamilyen céllal (értelemmel) egységet alkot. Ezt az egységet, mint állapotot tekintjük. A "szignifikáns" és a "szignifikátum" funkciót (szerepet) jelölő terminus (nem lehet ugyanis a világot egyszer s mindenkorra szignifikánsokra és nem-szignifikánsokra, illetőleg szignifikátumokra és nem-szignifikátumokra osztani). Az, ami az egyik esetben szignifikátum, egy másikban - könnyen - lehet szignifikáns és fordítva.

Az "adott körülmények között" kifejezés arra utal, hogy a szimbolikus mindig valahol (valamely színtéren) van,
s létrejöttében ezek a körülmények meghatározóak. A "valahol" utalhat részben térbeli és időbeli adatokra, részben pedig más szimbolikusokra is.

Ebből a gondolatmentből, most a "konstitutív alap" gondolatát gondolom tovább olyan helyzetekre alkalmazva, ahol emberek, csoportok e közös alapot cselekvéseik koordinálására használják. A Horányi által írt konstitutív alapnak közösnek kell bennük lenni. Mert különben nem értenék egymást.

valamely ágens által elfogadott (érvényesnek tekintett) sajátos tudás (felkészültség) mentén nevezzük ezt konstitutív alapnak

Valamilyen közös alapnak a cselekvéseiket koordinálók mindegyikében benne kell lennie, és érvényesnek kell tekinteniük ahhoz, hogy a szignifikáció mindegyikük számára működjön, s ezáltal segítsen cselekvéseiket (világukat) összehangolni.

9. ábra. Közös konstitutív alapok az ágensekben

Ezt egy konkrét példával illusztrálnám. Nézzük a következő ábra szerint, például az úr szolga viszony kommunikációjánál, viselkedésszabályozásánál, újratermelődésénél. Úrként csak úr szolga viszonyban lehet cselekedni. Szolgaként is csak e viszony szerint lehet cselekedni. E viszonyban úr és szolga egymást definiálják, és gondolatilag egymást modellezik. Mindegyik viselkedésének leírásában benne kell lennie a másikkal való viszonynak, s viselkedéseik így egymás komplementerei. Ennek szabályozásához mindegyikükben valahogyan benne kell lenni a másik valamilyen "leírásának" hiszen cselekvéseiket a másikkal való viszonyban csak ekkor tudják szabályozni.

Az e viszony szerinti modellben, a szolga modelljében az úri környezet is ott van, s az úr gondolati modelljében pedig a szolga jelenti a szolgai környezetet. Ezért mindegyik fél, amikor cselekszik e viszony szerint, a bennük lévő modell szerint cselekszik, s e viszony újratermelődése: egymást úrként és szolgaként tételezni.

10. ábra Közös konstitutív alapok egy társadalmi viszonyban

Amikor bármelyikük elgondolja magát a másikkal való lehetséges cselekedeteiben, a modellben:

elgondolja magát a másikkal való viszonyban
elgondolja a másikat, a(z egyikkel való) viszonyban
elgondolja, hogy mit gondol a másik a viszonyról.
s hogy mit gondol a másik viszonyról, azt úgy lehet elgondolni, hogy a viszonyban modellezi, a viszonyban álló feleket, s ezzel azt is, hogy mit gondolnak a felek, tehát ha magában modellezi a másik belső modelljét is. Azt gondolja, hogy a másik azt gondolja, hogy …
s ezért én mit gondoljak arról, hogy ő mit gondol rólam, s a viszonyról, s ennek megfelelően hogyan cselekedjek.

A belső struktúrák és a történelem. A legtöbbször ezért nem csak a személyt (és magunkat) és környezetét modellezzük, hanem arra is van modellünk, hogy mit gondol, modellez a másik, ezért a belső környezetünkben, belső környezetünk még mélyebb rétegeként a másik belső környezetét is modellezzük. Azt persze nem tudhatjuk, hogy az egyre mélyebb modellek igazak-e. Annyiban igazak, hogy cselekvéseket kiváltva igazzá válnak. Az már a két ember közötti kapcsolat nagyon nagy bizalom fokát feltételezi, ha az emberek kicserélik ezeket az egymásról alkotott belső modelleket, s ezáltal összeegyeztetik a másik valóságával. Az igazán mély kapcsolatok és az önismereti csoportok egyik legfontosabb hatóanyaga ez. Ilyen kérdésekre is válaszokat kaphatunk e csoportokban, hogy

mit gondolnak rólam,
s amit gondolok arról, hogy mit gondolnak rólam az igaz e,
s igaz-e amit arról gondolok, hogy gondolsz és azért teszed azt, hogy...

Az igazán őszinte kommunikáció kialakulásáig nagy valószínűséggel a modellek változatlanul termelődnek újjá. Mert továbbra is azt gondoljuk, hogy azt gondolod, ezért azt gondolom, s azt teszem, s ezért te azt gondolod.
A szolgai cselekvés is urat és szolgát termel újjá, s az úr cselekvése szintén. Az interakcióban lévő felek társadalmi cselekvéseikkel önmagukat és társas, sőt társadalmi! viszonyaikat egyazon folyamatban termelik újjá. Szolgaként cselekedni annyi, mint az úr - szolga viszony szerint cselekedni. Ezt csak úgy lehet megtenni, ha a szolgában, interiorizáltan ott van modellként az úr, amely azt segít előre kiszámítani, hogy az úr mire, hogyan fog reagálni. A szolga ura csak akkor úr a szolga külső viszonyaiban, ha a szolga ura úr a szolga személyiségében.

És amióta léteznek egyenlőtlen emberi viszonyok, azóta létezik az egyenlő emberi viszonyok vágya is. És léteznek forradalmak, e viszony megváltoztatására. Ez a század különösen sok ilyen forradalmat ért meg és mégis a viszony él és virul, de persze az urak és szolgák megnevezése és személye változik. Mert mi történik a szolgák forradalma után, ahol a "szolgák" kezükbe véve saját sorsuk irányítását megszervezik az életet és közülük néhányan vezető szerepet vállalnak. S hogyan "kell" vezetőként viselkedni? Honnan van vezetői, hatalmi minta a volt szolgák számára. A személyiségükben élő volt urak mintája az a minta, amely a hatalmi magatartást modellezi. Ha letakarjuk az előző ábra "úr" oldalát, a felszabadult "szolga" oldalán meglátjuk a régi modellt interiorizáltan teljes terjedelmében. És a régi proletár és szolga vezető szerepet kapva a hatalmi magatartásban újratermeli az úr magatartási mintáit. És a proletárból győztes munkásosztállyá változottak, akik ott maradtak a vezetett pozíciókban "könnyedén" használják a régi mintát. Így lett az "úri" mintákból "elvtársi" és az elvtársak sok dologban olyanok voltak, mint a régi urak, és az újabb urak olyanok, mint a régi elvtársak. A modell lényege maradt, a változás sokkal lassúbb, mint azt világmegváltó időszakainkban szeretnénk tudni. Az emberek személyiségében létező történelmi, mélyebb struktúrák, mint magatartási minták, modellek túlélik a bennük történő helycseréket. A század forradalmai sok tekintetben a helycserék forradalmai is voltak. A minta is változik, de sokkal lassabban.

Helycserék. S a példa segítségével láthatóvá válik egy nagyon fontos rendszerdinamikai törvény: Ha a rendszerben, bár hatalmas mozgásokat, viharokat látva a változás csak annyi, hogy helyet cseréltek az elemek, akkor a rendszer változatlan maradt. A rendszerben élő minden elem helyzete megváltozhatott, de ha csak helyet cseréltek: a rendszer lényege változatlan maradt [23].

A nyers a szimbolikus és a transzcendens fakultás és a szervezetek

(S2.1.1.1) A szignifikátum mint a világnak egy fragmentuma vagy nyers, vagy szimbolikus.

Most nem teszek mást, csak a nyers és szimbolikus fakultást, mint a (kommunikatív világ) világ két dimenzióját veszem. (ez később lesz fontos, szervezetek, szervezeti tudás kommunikatív térképének elkészítéséhez) De ha a kommunikatív része a világnak, akkor e két dimenzió a világ (valahányadik) dimenziói is egyben. A dimenzió felvételekor jelent - e itt valamit a több és kevesebb? Lehet több és kevesebb a nyers és a szimbolikus szignifikátum, s ebben a tekintetben értelme van a dimenzió felvételének. Az más kérdés, hogy itt folytonos vagy megszakított mennyiségek vannak e, de ez most lényegtelen.

A szignifikátum akkor nyers, ha releváns leírása megadható az ágens számára elérhető (hozzáférhető) percepciós modalitások terminusaiban. A nyers esetek, mint szignifikátumok a szignifikáció keretében csak konstatálva vannak. A nyers esetek együttvéve alkotják a világ nyers fakultását.

11. ábra. A nyers és a szimbolikus fakultás

A szimbolikus szignifikátum, a nyerssel ellentétben, konstituálódik a szignifikáció keretében, vagyis a szimbolikus, mint új létező társul a már létező világhoz - sőt, mondhatjuk, hogy a világnak egy új fakultása jelenik meg így: a szimbolikus fakultás.

A dimenziókról való gondolatmenetet úgy lehet kiegészíteni ezzel a gondolattal, hogy a világ nyers fakultását érzékeljük az érzékszerveinkkel, s e világ dimenzióihoz hozzáveszünk (hozzá alkotunk, konstruálunk) még egyet: a szimbolikust.

A szimbolikusként kategorizálható szignifikátumok nem léteznek a szimbolikuson kívül. A szimbolikus szignifikánsa transzcendens (a terminus tág értelmében) a nyershez képest.

A szimbolikus komplexebb a nyersnél. Magának a "komplexitás" terminusnak a használatát ez a diszkusszió nem vizsgálja, de úgy tekinti, hogy két vizsgálati tárgy közül komplexebb az, amelyben a (hierarchikusan vagy nem hierarchikusan) együttműködő, de relatív önállósággal rendelkező egységek száma, illetőleg változatos-sága nagyobb.

12. ábra a szimbolikus szignifikációja

A szimbolikus konstitúciójára felkészült ágens nélkül sem egy adott, sem pedig semmiféle más szimbolikus nem áll fenn, miközben fennállása nem az adott és erre felkészült ágens individuális aktusának következménye. A szimbolikus nem áll fenn, ha nincs olyan ágens, aki igazodik hozzá; vagyis felismeri és elfogadja az adott szignifikáció tényszerűségét és ennek következményeit.

Transzcendálások

(S2.2.1) A szignifikáció voltaképpen transzcendálás, amelynek csak egyik módja a szimbolikus, pontosabban: a szimbolikus szignifikáció. A szignifikáció egy másik módja a szimptomatikus. A transzcendenciát (a szó szűkebb értelmében) bekapcsoló szignifikáció is önálló módként koncipiálható, ez az osztentatív.

Nyers- nyers megmutatkozás szimptomatikus

Valamely nyers szimptomatikusan szignifikálhat egy másik nyerset. Ilyenkor ez utóbbi az előzőben megmutatkozik (vagy az előző példázza az utóbbit). Ekkor is, ami szignifikál, az a szignifikáns, ami szignifikálva van, az a szignifikátum. Ilyen szignifikációk például az erősítőként működő mikroszkópok, amelyek kiterjeszthetik az ágens felkészültségeit (vagy éppen kapacitását); vagy például a röntgenképek, amelyek transzformátorként átalakíthatják a felkészültségek egy részét. A szimptomatikus szignifikáció is szükségképpen feltételezi a (szimptomatikus szignifikációra nyitott) ágenst.

13. ábra. A szimptomatikus szignifikáció

Ez azt jelenti, hogy az ágensben valamilyen felkészültségnek lennie kell a nyers változásának jelzésként vételére.

Osztentatív megmutatkozás, transzcendens mutatkozik meg a nyersben

Az osztentatív szignifikációban a transzcendens valamely nyers átváltozásán keresztül mutatkozik meg,
vagyis válik elérhetővé (hozzáférhetővé) a szokásos ágens-típusok számára. Ebben a mondatban az "elérhető"-nek, illetőleg a "hozzáférhető"-nek egy harmadik használatáról van szó. Egyébként az osztentatív szignifikáció is szükségképpen feltételezi az (osztentatív szignifikációra nyitott, azaz felkészült) ágenst.

A mutatkozásban akár szimptomatikus, akár osztentatív módjáról is van szó, a szignifikáció irányultsága éppen ellentétes a szimbolikus szignifikáció irányultságához képest. Ez az oka annak, hogy a szignifikációs viszony nem azonosítható maradéktalanul az intencionális viszonnyal.

14. ábra. Az osztentatív szignifikáció

(S2.2.2) Az előzőekben bemutatott szignifikációs módok (a szimbolikus, a szimptomatikus és az osztentatív) egyszerűeknek tekinthetők a pszichikus és a szakrális szignifikációs módok komplexitásának fényében.

Pszichikus szignifikáció

A pszichikus szignifikáció voltaképpen a szimbolikus és a szimptomatikus komplexeként koncipiálandó. A pszichikus perspektívában megjelenő eset ugyanis egy pszichikummal rendelkező ágens számára két különböző módon válik elérhetővé (hozzáférhetővé): vagy (szimptomatikusan) megmutatkozik az elérhető (hozzáférhető) perceptuális modalitásokon keresztül; vagy ha a pszichikummal rendelkező ágensnek megvan a szükséges felkészültsége, akkor (szimbolikus) szignifikáció által válik elérhetővé (hozzáférhetővé), mint szignifikátum;

15. ábra. A pszichikus szignifikáció

ha nincs, akkor relatíve ugyan, de logikailag privátként nem válik elérhetővé (hozzáférhetővé). Végül, természetesen, lehetséges az is, hogy bár egy adott eset elérhetővé (hozzáférhetővé) válhatna az előző két mód egyikén, de ténylegesen nem válik elérhetővé (hozzáférhetővé) egyik módon sem: vagyis faktuálisan privát marad.

A terápiákban, ideális esetnek számít, ha a terápiában résztvevő minkét szignifikáció által hozzáfér a saját pszichikumához, hozzáfér az élményéhez, és szimbolikusan is feldolgozza, a nyerset lehetne a terápiában használt "korrektív emocionális élmény"ként azonosítani, ez azt jelenti, hogy a terápiához kevés a tudatos feldolgozás, az igazi változáshoz kell az érzelmi élmény-teli folyamat is. Ha nem értjük meg szimbolikus feldolgozással is, akkor meg nehezebben válik a felismerés a tudatos életvezetés részévé.
A szervezeti életben, de minden társas kapcsolatban használható felkészültség ez: az önismeret, az önmagunk belső pszichikus állapotaihoz való hozzáférés jártassága. Ez a szervezeti életben ugyanúgy hasznosítható képesség, mint a többi.

A szignifikátum akkor pszichikus, ha releváns leírása egyrészt logikailag (vagyis szükségszerűen) feltételezi a pszichikummal rendelkező ágenst, másrészt pedig, csak ha a pszichológia más perspektívák terminusaira nem redukálható terminusaiban adható meg. A pszichikus esetek együttvéve alkotják a pszichikus fakultást.

Szakrális szignifikáció

A szakrális szignifikáció voltaképpen a pszichikus és az osztentatív vagy a szimbolikus és az osztentatív komplexeként koncipiálandó. E komplexben a konjunktív jelleggel és az osztentatív szignifikáció irányultságával kapcsolatban különböző kérdések volnának diszkutálandók, amelyek azonban túl mutatnak e diszkusszió keretein.

16. ábra. A szakrális szignifikáció

A szignifikátum akkor szakrális, ha releváns leírása egyrészt logikailag (vagyis szükségszerűen) feltételezi a szimbolikus konstitúcióra és a transzcendens konstatálására felkészült ágensre utalást, valamint a leírás logikai formája éppen a szimbolikus leírásának logikai formája; másrészt pedig csak ha a teológia más perspektívák terminusaira nem redukálható terminusaiban lehetséges.
A szakrális esetek együttvéve alkotják a szakrális fakultást.

A pszichikust és a szakrálist a szimbolikus aktus csak konstatálja, a pszichikus és a szakrális azonban részben a szimbolikusból ered.

Végeredményben a szignifikátum, mint a világnak egy fragmentuma nem csak nyers vagy szimbolikus lehet, de az osztentatív szignifikáció következtében transzcendens, a pszichikus szignifikáció következtében pszichikus és a szakrális szignifikáció következtében szent is.

Mit jelenthet a szakrális fakultás a szervezetek életében?

Vannak valamely transzcendenciát megtestesítő szervezetek, ezen szervezetek számára ez a kérdés nem jelent problémát, valamely transzcendens küldetést megtestesítő céllal, küldetéssel működnek és ez meghatározza tevékenységüket. Van bennük transzendenciára vonatkozó felkészültség. (transzcendenciából származó is , annak aki hisz benne, konstrukció csak annak, aki nem hisz benne, mindenképpen felkészültség)
Mindazok számára, akik számára létezik e transzcendencia, akik e "szimbolikus konstitúcióra" és e "transzcendens konstatálására felkészült ágensek", létezik e többlet, s működésükben viselkedésükben is tetten érhető e többlet. (gondoljunk a protestáns etika és a kapitalizmus kialakulásának Max Weber által leírt összefüggéseire).
A menedzserirodalomban mai is találhatók (Benjamin Franklin óta nagyon sok protestáns gyökerű amerikai irodalomban) olyan életvezetési és vezetési könyvek, melyek valamilyen transzcendenciára hivatkoznak, ezek között találhatunk minden nagy vallásra hivatkozó műveket. Ezeket olvassák az ateista menedzserek is.
Nehezebb a dolga a nem hívőknek erre a kérdésre válaszolni. A szervezetfejlesztési irodalomban e kérdéshez közeli az értelmes célok, a szervezeti küldetések szerepét hangsúlyozni. A praktikus célokért dolgozó szervezetekben is szükség van az érdekek mellett lelkesítő ügyekre, a mindennapi cselekedeteknek értelmet adó célokra, dimenziókra. A cselekvés értelme kérdése pedig kivisz a mindennapi célracionális gondolkodásból és a mi végre? kérdésével transzcendenciára kérdez rá. Bárminek az értelmére kérdezünk rá, annak tágabb összefüggéseire kérdezünk. Az értelemmel teli cselekvés igénye általános emberi igény. Ha az élet értelmére kérdezünk az életen túli transzcendensre kérdezünk. Lehet a válasz, persze evilági, lehet élni a leendő nemzedékekért, a nemzetért, emberiségért, a gyerekeinkért, stb. Bármiért, ez túl visz a kérdezőn [24].

A csapat-építésben használom a csapat építés két dimenziójának az okos csapat mellett a lelkes csapat követelményét. Így a csapatok e két érték megléte vagy hiánya mentén lehetnek

lelketlenek és buták ezekkel a csapatokkal nem sokra megyünk
lelkesek és buták ha ezek elindulnak jó lesz vigyázni
okosak és lelketlenek ezek nagyunk tudják miért nem lehet megoldani valamit
lelkesek és okosak ezekkel tudunk jól dolgozni, a csapatépítésnek erre kell irányulnia.

A szervezetfejlesztő munkában azonban ma nem nagyon lehet valamely transzcendenciára hivatkozni, mert a partnerek ilyen irányú felkészültségei meglehetősen zűrzavaros képet mutatnak. Protestáns etikán alapuló, és vallás töltetét rég elfelejtett "mindent kihozni az életből" (de hova?), -etika mellett taoista alapú szervezeti kultúrákkal, taoista menedzsmenttel találkozhatunk, vannak buddhista áramlatok a menedzsment stílusokban és ezek mindegyike, valamelyike megtalálható a partnereknél. A leggyakrabban azt találom, hogy a szervezeti tagok maguk hordoznak mindenféle hitet, s általában nem beszélnek róla, vagy szépen tolerálják egymás különbözőségeit. Ritkán, ha kifejezetten vallási alapú a partner közösség, ott lehet egyértelműbb, és homogénebb hiteket találni. Ami közöset lehet itt találni az az, hogy jellemző az értelem keresése s ez a keresés a transzcendencia fele is fordul, és manapság ez a keresés egy multikulturális közegben találhat válaszokra, s így sokfélét találhat. Ennek hátránya is van. Fogyasztani lehet a hiteket is, és könnyen le is lehet cserélni őket, még mielőtt igazi felkészültségre tennénk szert a transzcendenciákban való részvételre.

Kötött és szabad intelligibiliák a szervezetekben és környezetükben

(S2.3) A szignifikáció két dolog, a szignifikáns és a szignifikátum sajátos viszonya adott körülmények között valamely ágens számára, amelyben az a lehetőség is bennfoglaltatik, hogy ehhez a szignifikánshoz egy ízben ez a szignifikátum kapcsolódik, egy másikban pedig az. Van valami szabadsága a szignifikációban a szignifikánsnak és a szignifikátumnak egymás vonatkozásában.

Vannak azonban olyan esetek, amelyek nem ilyenek. Ezek nem szignifikációk, sőt épphogy alternatívái a szignifikációknak. Ezekben az, amit a szignifikáció vonatkozásában szignifikátumnak tekintettünk, kötötten van. Az, ami az asztalt asztallá teszi, nem tud a szék részévé válni (és fordítva) anélkül, hogy ne váljon ezzé (vagy majdnem ezzé). Vagy az, ami a kutyát kutyává teszi, nem tud a macska részévé válni (és így tovább). Éppen ezért azt mondjuk, hogy az asztalban (és így tovább) kötött intelligibilia van jelen. A szignifikációkban pedig nem-kötött (esetleg szabad vagy éppen lebegő) intelligibilia van jelen. Vagy még pontosabban: az olyan dolgokban, mint például az asztal az intelligibilia kötött, az olyan dolgokban pedig, mint a szignifikáció az intelligibilia nem kötött.

Nem ennek a diszkussziónak a feladata kifejteni az intelligibilia előfordulásának e két kategoriálisan különböző helye közti hasonlóságot és különbséget, vagy azt, hogy mint válhat egy kötött intelligibilia egy másik helyre átvihetővé, vagyis nem-kötötté.

Ha ezt a gondolatot és az eddigieket most nem a kommunikatív világ leírására használjuk, hanem a termelés, a termékek, a szervezés a szervezet világára próbáljuk alkalmazni egy kis átalakítással érdekes megállapításokra alkalmas rendszert kapunk.

Ha a tárgyak és szervezetek világának nyers fakultásává bővítem a nyers fakultást, melyek releváns leírása megadható az ágens számára elérhető (hozzáférhető) percepciós modalitások terminusaiban és a tárgyak funkcióira utaló szimbolikus szignifikációkban.

A világ szimbolikus fakultása helyére s mellé az információt, rendezettséget, formákat veszem, akkor például az asztalt, a számítógépet és egy szervezetben dolgozó emberek rendezettségét (a szervezet szervezettségét) el tudom helyezni egymáshoz képest ebben a síkban.
Az a benyomásunk támadhat, hogy az asztalban több a kötött intelligibilia aránya, mint a számítógépben, a s a számítógépbe több intelligibiliát tett bele a termelője, mint az asztalba s ebben az utóbbiban több a szabad intelligibilia. Például a hardvert lehet a kötött intelligibiliával azonosítani, a számítógépen használt szoftvereket pedig a szabaddal. A szervezet szervezettségében kevesebb kötött és több szabad és szimbolikus intelligibiliát találunk.

17. ábra. Intelligibiliák az ember tárgyaiban és a szervezetekben

Azt lehet mondani, hogy az intelligibilia a világ nyers anyagi természeti hordozóihoz kötött állapotban kötött, szimbolikus fakultáshoz illesztve pedig szabadabb marad.
Ha a jellemző tárgyakra is ránézünk, egy történet ívet is feltételezhetünk a változásokban. S ez az ív rímel a korábban leírt történeti logikai vázlattal. A szervezeteket is el lehet helyezni ezen az intelligibilia térképen.
Ami ezek után így néz ki, ha a lineáris modellből több dimenziós modellé alakítom:

18. ábra. Tevékenységek és intelligibiliák a szervezetekben

A szervezetünk és annak különböző részei és azok jellemző tevékenységei elhelyezhetők ebben a térképben.

Az állítható az ábra és az eddigiek alapján, hogy a termelésben, a szervezetekben

a szervezetek világában a és a szervezetek környezetében világban nő az intelligibilia,
a gépeinkben, szerkezeteinkben beépített kötött formájában
és nő a szabad intelligibilia is, az emberek egyre jobban kiterjedő oktatása és a tudomány és technika fejlődése miatt.
Ez felértékeli a szervezetek életében a szabad és kötött intelligibiliával bánni tudó, s azt előállítani tudó, magasan képzett embereket, s leértékeli az ezzel bánni nem tudókat. Felértékelődik a tanulás, a szervezeti tanulás, mint a problémamegoldáshoz szükséges képességek megszerzése. S vannak e tanulásra jobban és kevésbé felkészült szervezetek, (szervezeti kultúrák és kultúrák) a szervetek túlélése szempontjából ez egy a kornak megfelelő jellemző.

Befejezés
(egyelőre)

Nem tudom azonban védeni az "élet, eleven, nem tárgyi világ" és a "transzendens fakultás" egy irányba helyezését, ez csak pusztán intuíció.
Az élő, eleven dimenziót, mint többletet a tárgyak világához képest könnyebben lehet védeni. Azt merem állítani, hogy a kezdeti eszközkészítés után, a természet tárgyiasítása következhetett be az emberi munkában az állattenyésztéssel és a földművelés kialakulásával. A háziállatokban és azok tartásában tudások, intelligibiliák halmozódtak fel, miközben az élő dimenzióban tárggyá váltak lények. Ez az ábrán lefele mutató elmozdulást jelentene.
Az emberek tömeges nevelése, a természet tömeges átalakítása újabb tárgyiasítási elmozdulást jelent.
Nem tudom azonban védeni, hogy akkor miért nem újabb lefele irányuló elmozdulást rajzolok, mint újabb tárgyiasítást. Ez a természetitől történő újabb elmozdulásnak is lehetne értelmezni.
Az elmozdulás értelmezése attitűd kérdése is nálam. A változásokban, ami a modernizációt is jelenti, sok embert felemelő civilizatorikus tendenciát látok, amit nehezen tudok pusztán tárgyiasításként (ilyen értelemben elidegenedésként) értelmezni.
S hogy a további változások elidegenítők, vagy emberiséget, transzcendenciát emelők lesznek- e az túl van e tanulmány határain, az gyakorlati cselekvés kérdése. Erről beszélni nem lehet a leírás módján, úgy mint "mi az, ami van", hanem a mi az ami legyen kérdést jelenti, s ez polgárok diskurzusát, etikát igényel, kölcsönösen elfogadott normákat arról, hogy mi legyen tovább, de ez nem a tudomány területe már, ez az aktivisták világa. Legyen a világban több intelligibilia és több transzcendencia és kevesebb elidegenedés! De ez nem tudományos kérdés, inkább stratégiai.

Irodalmak

1. Adizes, Ichak : Vállalatok életciklusai. Hogyan és miért növekednek és halnak meg vállalatok és mi az ezzel kapcsolatos teendő? HVG Rt Kiadó. 1992.
2. Atkinson, Rita L. Richard C. Atkinson Edward E. Smith, Daryl J. Bem: Pszichológia, OSIRIS Kiadó 1997.
3. Bakacsi gyula: Szervezeti magatartás és vezetés, KJK KerszövJogi és üzleti kiadókft, Budapest 2000.
4. Csányi Vilmos: Az emberi természet. Humánetológia. Vince Kiadó, 1999.
5. Csányi Vilmos: Evolúciós rendszerek. Az evolúció általános elmélete. Gondolat kiadó, Budapest, 1988.
6. Ferry, Luc : Új rend: Az ökológia. Európa Könyvkiadó, Budapest, 1994.
7. Frankl, Viktor E.: Az ember az értelemre irányuló kérdéssel szemben, Kötet kiadó 1996
8. French, W. L, Bell, C. H. Organisational Development, Prentice-Hall, 1984.
9. Garai László: Quo vadis tovars? A Modernizáció útjáról és a rajta vándorló emberről. I. kötet Scientia Humana, Budapest, 1995.
10. Habermas Jürgen A cselekvésracionalitás aspektusai. Válogatott tanulmányok, Atlantisz kiadó 1994.
11. Hankiss Elemér, Csányi Vilmos, Fehér Márta, Jelenits István, Pléh Csaba: Az ember és az antilop. Beszélgetések a szabadságról, a szépségről és sok minden másról. Helikon Kiadó 2001.
12. Horányi Özséb: Arról, ami szimbolikus és arról, ami kommunikatív. (szinopszis, 6. változat)
13. Varga Károly: Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése, Akadémiai kiadó Budapest. 1988.
14. Keynes, Milton Planning and Managing Change (1990) The Open University Business School,
15. Kocsis József: Változások menedzselése. Műszaki Könyvkiadó, Budapest, 1994.
16. J.E Lovelock: Gaia. A Földi élet egy új nézőpontból. Göncöl kiadó, Budapest
17. Norbert F. Elbert, Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv KJK- KERSZÖV Budapest 2000.
18. Nonaka, I. (1994) A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation, Organization Science 1994.5
19. Polányi, M. The Tacit Dimension, London: Routledge&Kegan Paul. 1966.
20. Peter M. Senge: Az ötödik alapelv. A tanuló szervezet kialakításának elmélete és gyakorlata. HVG Kiadó Budapest, 1998.
21. Törőcsik Mária: Empatikus marketing. Bagolyvár kiadó, Budapest 2000.
22. Vecsenyi János: Vállalkozási szervezetek és stratégiák. Aula Kiadó, Budapest, 1999.
23. Watzlawick P. Watzlawick - J. H. Weakland - R. Fisch: Változás, a problémák keletkezésének és megoldásának elvei (Gondolat, Budapest 1990)

Jegyzetek

[1] Horányi Özséb: Arról, ami szimbolikus és arról, ami kommunikatív. (szinopszis, 6. változat). A Horányi idézeteket jobbra igazítva kis betűkkel írom, így elkülöníthatő a többitől. [vissza]

[2] Mindkét idézet forrása: Varga Károly: Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése, Akadémiai kiadó Budapest. 1988. 110. o.) Mindkét idézet forrása: Varga Károly: Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése, Akadémiai kiadó Budapest. 1988. 110. o.) [vissza]

[3] 2001.-ben megalapítottuk a Tanácsadók a Fenntartható Fejlődésért Egyesületet, (TFF) az ilyen jellegű problémák megoldásának kutatására és terjesztésére. E szervezet ebben ágens akar lenni. [vissza]

[4] Forrás: Planning and Managing Change (1990) The Open University Business School, Milton Keynes., p. 51. Idézi Norbert F. Elbert, Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv KJK- KERSZÖV Budapest 2000. 423. o. [vissza]

[5] Ezt a kötött és szabad intelligibiliák tárgyalásakor magyarázom is abban, hogy a mai termelésben nő az intelligibilia, s ebben is nő a szabad intelligibilia aránya. [vissza]

[6] Jürgen Habermas: A cselekvésracionalitás aspektusai. Válogatott tanulmányok. Atlantisz Kiadó, Budapest, 1994. [vissza]

[7] Csányi Vilmos: Evolúciós rendszerek. Az evolúció általános elmélete. Gondolat kiadó, Budapest, 1988. [vissza]

[8] Horányi, korábbi változat. [vissza]

[9] Vecsenyi János: Vállalkozási szervezetek és stratégiák. Aula Kiadó, Budapest, 1999 [vissza]

[10] Forrás: Dr. Kocsis József: Változások menedzselése. Műszaki Könyvkiadó, Budapest, 1994. 34. o [vissza]

[11] Luc Ferry : Új rend: Az ökológia. Európa Könyvkiadó, Budapest, 1994. [vissza]

[12] Hankiss Elemér, Csányi Vilmos, Fehér Márta, Jelenits István, Pléh Csaba: Az ember és az antilop. Beszélgetések a szabadságról, a szépségről és sok minden másról. Helikon Kiadó 2001. 114-115 o. [vissza]

[13] J.E Lovelock: Gaia. A Földi élet egy új nézőpontból. Göncöl kiadó, Budapest, szerint a bolygón van bolygóméretű homeosztázis, a bolygó szabályozza például hőmérsékletét, mint egy élőlény. Ő Gaia. [vissza]

[14] Ichak Adizes: Vállalatok életciklusai. Hogyan és miért növekednek és halnak meg vállalatok és mi az ezzel kapcsolatos teendő? HVG Rt Kiadó. 1992. [vissza]

[15] Garai László: Quo vadis tovars? A Modernizáció útjáról és a rajta vándorló emberről. I. kötet Scientia Humana, Budapest, 1995. [vissza]

[16] Garai László. U. o. 44-45 o. [vissza]

[17] Dr. Törőcsik Mária: Empatikus marketing. Bagolyvár kiadó, Budapest 2000. [vissza]

[18] Rita L. Atkinson, Richard C. Atkinson Edward E. Smith, Daryl J. Bem: Pszichológia, OSIRIS Kiadó 1997. 400.o. [vissza]

[19] Nonaka, I. (1994) A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation, Organization Science 1994. 5 :11-37. [vissza]

[20] Polányi, M. The Tacit Dimension, London: Routledge&Kegan Paul. 1966. [vissza]

[21] Forrás: French, W. L, Bell, C. H. Organisational Development, Prentice-Hall, 1984. 19. P. [vissza]

[22] Horányi u.o. [vissza]

[23] Watzlawick P. Watzlawick - J. H. Weakland - R. Fisch: Változás, a problémák keletkezésének és megoldásának elvei (Gondolat, Budapest 1990) [vissza]

[24] Lásd Viktor Frankl műveit, a logoterápiáról. A logoterápia segít az embereknek az által gyógyulni lelkileg, hogy segíti megtalálni nekik életük értelmét. [vissza]